Trois ans déjà : Le mentorat au ministère de la Justice et au Service des poursuites pénales du Canada

3. Résultats (suite)

3.4 La relation de mentorat

3.4.1 Détails sur la relation de mentorat

La majorité des associés (89 %; n = 140) et des mentors (84 %; n = 99) étaient en relation de mentorat au moment du sondage. Plus de la moitié des mentors (59 %; n = 58) comptaient un seul associé alors que les autres étaient mentor de plusieurs associés. Parmi les mentors comptant plusieurs associés, 54 % (n = 22) avaient deux associés, 41 % (n = 17) avaient trois associés et un pourcentage moins élevé (5 %; n = 2) avaient quatre associés.

Dans le sondage, on a demandé aux répondants la durée de leur relation de mentorat en cours. Comme l’indique la figure 8 ci-dessous, de nombreux associés (39 %) et mentors (48 %) étaient dans la relation de mentorat en cours depuis plus d’un an et moins de deux ans.

Figure 8 : Durée de la relation de mentorat en cours

La Figure 8 fait état de la durée de la relation de mentorat en cours des associés et des mentors

Figure 8 - Équivalent textuel

Figure 8 : Durée de la relation de mentorat en cours — Il s'agit d'un tableau à barres verticales qui illustre depuis combien de temps dure la relation de mentorat actuelle des associés et des mentors. L'axe Y est mesuré en pourcentage; les valeurs s'échelonnent de 0 à 60 et augmentent par intervalles de 10. L'axe X présente la liste des choix de réponses pour décrire la durée de la relation de mentorat en cours des associés et des mentors. De gauche à droite, ces réponses sont : Moins de 3 mois, 4 à 6 mois, 7 mois à un an, Plus d'un an et moins de 2 ans et Plus de 2 ans. Les résultats révèlent que 2 % des associés et 2 % des mentors étaient dans une relation de mentorat actuelle depuis moins de 3 mois, que 14 % des associés et 8 % des mentors étaient dans leur relation de mentorat actuelle depuis 4 à 6 mois, que 29 % des associés et 23 % des mentors entretenaient leur relation actuelle de mentorat depuis 7 mois à un an, que 39 % des associés et 48 % des mentors étaient dans leur relation actuelle de mentorat depuis plus d'un an et moins de 2 ans et que 16 % des associés et 19 % des mentors entretenaient leur relation actuelle de mentorat depuis plus de 2 ans.

Source : Sondage de 2011 sur le Programme national de mentorat; associés N = 143; mentors N = 99

La prochaine série de questions posées aux répondants portait sur les rencontres entre associé et mentor. Comme l’indique la figure 9 ci-dessous, la plupart des associés rencontrent leur mentor une fois toutes les six semaines (24 %) ou une fois tous les trois à quatre mois (24 %). Il existe des différences entre la fréquence des rencontres pour les mentors et les associés puisque les mentors et associés qui ont répondu au sondage n’étaient pas nécessairement dans une relation. La plupart des mentors qui ont répondu au sondage rencontrent leurs associés une fois par mois (33 %) ou une fois tous les trois à quatre mois (28 %).

Figure 9 : Fréquence des rencontres

La Figure 9 fait état de la fréquence des rencontres entre les associés et les mentors

Figure 9 - Équivalent textuel

Figure 9 : Fréquence des rencontres — Il s'agit d'un tableau à barres verticales qui illustre la fréquence des rencontres entre les associés et les mentors. L'axe Y est mesuré en pourcentage; les valeurs s'échelonnent de 0 à 35 et augmentent par intervalles de 5. L'axe X présente la liste des choix de réponses pour décrire la fréquence des rencontres. De gauche à droite, ces réponses sont : Plus d'une fois par mois, Une fois par mois, Une fois aux 6 à 10 semaines, Une fois aux 3 à 4 mois et Une fois aux 5 mois ou moins fréquemment. Les résultats révèlent que 14 % des associés et 19 % des mentors se rencontraient plus d'une fois par mois; que 22 % des associés et 33 % des mentors tenaient des rencontres une fois par mois, que 24 % des associés et 15 % des mentors se rencontraient une fois aux 6 à 10 semaines, que 24 % des associés et 28 % des mentors se rencontraient tous les 3 à 4 mois, et que 16 % des associés et 5 % des mentors disaient tenir des rencontres une fois aux 5 mois ou moins fréquemment.

Source : Sondage de 2011 sur le Programme national de mentorat; associés N = 143; mentors N = 99

Selon quelques commentaires des associés, ils auraient aimé passer plus de temps leur mentor respectif ou le rencontrer plus souvent :

Nous aimerions tous les deux avoir plus de temps à consacrer au mentorat.

Plus de rencontres!

Comme l’indique la figure 10 ci-dessous, la majorité des associés et des mentors se rencontrent en personne. Bon nombre des mentors et associés qui ont répondu « autre » sont ceux qui se rencontrent par divers moyens.

Figure 10 : Comment les associés et les mentors se rencontrent

La Figure 10 illustre comment les associés et les mentors se rencontrent

Figure 10 - Équivalent textuel

Figure 10 : Comment les associés et les mentors se rencontrent — Il s'agit d'un tableau à barres verticales qui illustre comment les associés et les mentors se rencontrent. L'axe Y est mesuré en pourcentage; les valeurs s'échelonnent de 0 à 90 et augmentent par intervalles de 10. L'axe X présente la liste des choix de réponses pour décrire comment les associés et les mentors se rencontrent. De gauche à droite, ces réponses sont : Réunion en personne, Courriel, Téléphone, Autre et Sans objet. Les résultats révèlent que 75 % des associés et 80 % des mentors se rencontrent au moyen de réunions en personne, que 6 % des associés et 2 % des mentors tiennent leurs rencontres par courriel, que 17 % des associés et 11 % des mentors font leurs rencontres au téléphone, que 1 % des associés et 6 % des mentors optent pour d'autres moyens pour se rencontrer, et que 1 % des associés et 1 % des mentors ont répondu « Sans objet ». Les répondants ayant répondu « Autre » sont ceux qui se rencontraient par divers moyens.

Source : Sondage de 2011 sur le Programme national de mentorat; associés N = 143; mentors N = 99

On a également demandé aux répondants au sondage quelle est la durée des rencontres avec les mentors ou les associés. Comme l’indique la figure 11, bon nombre des associés et des mentors ont mentionné que leur rencontre dure environ une heure. Il sera important de partager ces renseignements aux séances d’orientation et dans le matériel de présentation de sorte que les nouveaux mentors et associés puissent connaître le temps moyen qu’ils doivent y consacrer.

Figure 11 : Durée des rencontres

La Figure 11 fait état de la durée des rencontres des associés et des mentors

Figure 11 - Équivalent textuel

Figure 11 : Durée des rencontres — Il s'agit d'un tableau à barres verticales qui illustre combien de temps durent les rencontres de mentorat entre les associés et les mentors. L'axe Y est mesuré en pourcentage; les valeurs s'échelonnent de 0 à 90 et augmentent par intervalles de 10. L'axe X présente la liste des choix de réponses pour décrire combien de temps durent les rencontres. De gauche à droite, ces réponses sont : Moins d'une heure, Environ une heure, Une heure et demie, Deux heures ou plus et Chaque rencontre est différente. Les résultats révèlent que 26 % des associés et 26 % des mentors disent se rencontrer pendant moins d'une heure, que 54 % des associés et des 54 % des mentors tiennent des rencontres d'environ une heure, que 11 % des associés et 16 % des mentors se rencontrent pour une heure et demie, que 0 % des associés et 1 % des mentors disent qu'ils se rencontrent pour deux heures ou plus, et que 9 % des associés et 3 % des mentors ont répondu que la durée de chaque rencontre est différente.

Source : Sondage de 2011 sur le Programme national de mentorat; associés N = 143; mentors N = 99

On a demandé aux répondants s’ils considéraient qu’il est facile de communiquer avec leur mentor ou leur associé. La majorité des associés (89 %) et des mentors (95 %) ont affirmé que c’était facile.

3.4.2 Attentes relatives aux rencontres

Ensuite, on a demandé aux associés s’ils avaient parlé de leurs attentes au sujet des objectifs qu’ils souhaitaient atteindre au terme de la relation de mentorat. La « discussion des attentes concernant l’atteinte d’objectifs » est une activité menée au cours des séances d’orientation. On encourage les associés à se fixer des objectifs pour la relation de mentorat et également de préciser leurs attentes pour l’atteinte de ces objectifs, par exemple le temps qui y sera consacré.

La majorité (84 %) des associés avaient parlé de leurs attentes au sujet de leurs objectifs avec leur mentor. Comme on peut voir à la figure 12, presque les trois quarts des associés étaient satisfaits des progrès accomplis, relativement aux objectifs visés, dans le cadre de la relation de mentorat. Comme dans le cas de la présentation des autres résultats d’échelle, les éléments ont été regroupés.

Figure 12 : Taux de satisfaction des associés au sujet des progrès réalisés pour atteindre les objectifs

La Figure 12 présente le taux de satisfaction des associés à l'égard des progrès réalisés pour atteindre les objectifs

Figure 12 - Équivalent textuel

Figure 12 : Taux de satisfaction des associés au sujet des progrès réalisés pour atteindre les objectifs — Il s'agit d'un tableau à barres verticales qui illustre la satisfaction des associés à l'égard des progrès réalisés pour atteindre les objectifs. L'axe Y est mesuré en pourcentage; les valeurs s'échelonnent de 0 à 90 et augmentent par intervalles de 10. L'axe X présente la liste des choix de réponses pour décrire le taux de satisfaction des répondants. De gauche à droite, ces réponses sont : Satisfait, Ni satisfait ni mécontent et Mécontent. Les résultats révèlent que 74 % des associés se disaient satisfaits de leurs progrès vers l'atteinte des objectifs; que 23 % des associés étaient ni satisfait ni mécontents des progrès réalisés pour atteindre les objectifs, et que 3 % des associés étaient mécontents des progrès réalisés pour atteindre les objectifs.

Source : Sondage de 2011 sur le Programme national de mentorat; N = 121

3.4.3 Avantages du mentorat pour les associés et les mentors – Relations en cours

On a également demandé aux répondants au sondage d’indiquer la mesure dans laquelle leur relation de mentorat avait eu une incidence dans plusieurs différents domaines. Comme il est indiqué au tableau 6 ci-dessous, la relation de mentorat a influencé divers éléments chez les associés, du moins dans une certaine mesure, en particulier en ce qui a trait au fait d’aider l’associé à penser de façon différente au sujet des enjeux professionnels et de mieux comprendre la culture et les valeurs de l’organisation. Aux tableaux 6 et 7 ci-dessous, les réponses « dans une large mesure » et « dans une certaine mesure » sont regroupées en une seule catégorie intitulée « dans une large/certaine mesure ».

Tableau 6 : Mesure dans laquelle la relation de mentorat a eu une incidence sur divers éléments – associésNote de bas de la page 13
Éléments Dans une grande/certaine mesure
n (%)
Dans une mesure limitée
n (%)
Pas du tout
n (%)
Sans objet
n (%)
Vous a ouvert de nouvelles possibilités de carrière 42 (30 %) 25 (18 %) 50 (35 %) 25 (18 %)
A élargi votre réseau de contacts 63 (44 %) 35 (25 %) 33 (23 %) 11 (8 %)
A amélioré votre satisfaction au travail 69 (49 %) 30 (21 %) 26 (18 %) 17 (12 %)
A amélioré votre compréhension de la culture et des valeurs organisationnelles 98 (69 %) 19 (13 %) 20 (14 %) 6 (4 %)
A contribué à ce que vous continuiez de travailler au ministère de la Justice/SPPC 52 (37 %) 24 (17 %) 39 (28 %) 27 (19 %)
Vous a aidé à voir différemment les problèmes d’ordre professionnel auxquels vous faites face 109 (76 %) 16 (11 %) 12 (8 %) 6 (4 %)
Vous a donné un modèle 77 (54 %) 17 (12 %) 22 (15 %) 27 (19 %)
Vous a aidé à concilier le travail et la vie personnelle 47 (33 %) 31 (22 %) 19 (13 %) 10 (7 %)
A renforcé vos connaissances et vos compétences 87 (61 %) 31 (22 %) 20 (14 %) 5 (4 %)
Vous a donné la motivation d’exceller dans votre travail 83 (58 %) 31 (22 %) 19 (13 %) 10 (7 %)
Vous a préparé à votre prochain poste 72 (51 %) 26 (18 %) 24 (17 %) 20 (14 %)

Source : Sondage de 2011 sur le Programme national de mentorat; l’échantillon va de 142 à 143

L’un des indicateurs de succès pour le PNM est que le mentorat contribue à améliorer la satisfaction au travail. Presque la moitié (49 %) des associés qui ont répondu au sondage ont indiqué que leur relation de mentorat avait permis d’améliorer leur satisfaction au travail dans une large mesure ou dans une certaine mesure. On note que 21 % des répondants ont mentionné que leur relation avait réussi à améliorer leur satisfaction au travail dans une faible mesure. Comme il est précisé dans la section « Restrictions » du présent rapport, la satisfaction au travail est difficile à mesurer puisque ce sujet est subjectif et signifie différentes choses pour différentes personnes. Il est possible que le fait de mieux comprendre la culture et les valeurs organisationnelles et de penser différemment sur les enjeux professionnels puisse également contribuer à la satisfaction au travail.

Bon nombre des associés ont commenté la façon dont le mentorat a contribué à mieux leur faire comprendre la culture et les valeurs de l’organisation. Une mentor a approfondi lors de son entrevue l’importance de transmettre les trois valeurs du Ministère aux associés. Elle suggère que les mentors devraient être au fait de ces valeurs et en connaître la signification et devraient les enseigner activement à leurs associés.

Un associé a indiqué que la relation n’est certainement pas à sens unique dont le mentor offre tout l’apprentissage. En effet,

...vous contribuez plus que ce que vous pensez. Il y a plus qu’un partage de savoir-faire et de conseils.

Un autre associé a fait état que sa relation de mentorat avait été précieuse, en particulier elle lui a permis de voir les enjeux liés au travail sous un angle différent.

Lors d’une entrevue, cet associé a indiqué que sa relation de mentorat lui avait permis de mieux comprendre la culture et les valeurs organisationnelles :

Elle s’appuie sur les communications officielles du Ministère… contribue à placer les pièces du puzzle… à améliorer ma perception et ma compréhension et à répondre bien souvent aux QUESTIONS IMPORTANTES.

On a également demandé aux mentors dans quelle mesure la relation de mentorat avait eu une incidence sur divers éléments. Comme l’indique le tableau 7 ci-dessous, la majorité des mentors qui ont répondu à ces questions ont précisé que le mentorat avait constitué un emploi valable de leur temps, que l’expérience avait été bénéfique sur le plan de l’apprentissage et que cela leur avait permis de ressentir qu’ils avaient une contribution à apporter à l’organisation.

Tableau 7 : Mesure dans laquelle la relation de mentorat a eu une incidence sur divers éléments – mentorsNote de bas de la page 14
Éléments Dans une grande/certaine mesure n (%) Dans une mesure limitée n (%) Pas du tout n (%) Sans objet n (%)
Vous a aidé à vous sentir valorisé et respecté 77 (79 %) 10 (10 %) 3 (3 %) 8 (8 %)
Vous a aidé à sentir que vous avez une contribution à apporter à l’organisation 85 (86 %) 8 (8 %) 1 (1 %) 5 (5 %)
Vous a apporté une meilleure compréhension des enjeux auxquels les employés font face 74 (76 %) 17 (17 %) 4 (4 %) 3 (3 %)
A constitué un emploi valable de votre temps 92 (93 %) 3 (3 %) 1 (1 %) 3 (3 %)
A constitué une expérience d’apprentissage 85 (86 %) 8 (8 %) 3 (3 %) 3 (3 %)
Vous a aidé à améliorer votre propre rendement 53 (54 %) 22 (22 %) 17 (17 %) 7 (7 %)
A redonné un sens à votre vie professionnelle 52 (53 %) 23 (23 %) 17 (17 %) 6 (6 %)
Vous a aidé à améliorer votre capacité de leadership 66 (67 %) 15 (15 %) 12 (12 %) 6 (6 %)

Source : Sondage de 2011 sur le Programme national de mentorat; l’échantillon va de 98 à 99

Fait à noter, 93 % des mentors qui ont répondu à cette question estiment que le mentorat a constitué un emploi valable de leur temps dans une large mesure ou dans une certaine mesure. Bon nombre de mentors ont précisé les effets positifs de leur relation, dont le fait de contribuer à sentir qu’ils ont eu une contribution à apporter à l’organisation :

Cela m’aide à sentir que j’ai une contribution valable à apporter qui aide une autre personne sur le plan personnel et professionnel. Contribue à améliorer ma propre estime de moi.

Cela m’aide à sentir que j’ai une influence positive sur mon organisation.

J’estime que je contribue à changer les choses… en transmettant le savoir de la culture organisationnelle… en rendant visible l’invisible.

Il s’agit de l’une de mes expériences les plus enrichissantes en tant que gestionnaire. Encore là, je le dois à mon associée, car elle m’a affirmé que cette expérience lui rapportait beaucoup.

Le mentorat a également été une expérience d’apprentissage. En outre, un mentor a souligné que les relations permettent également aux mentors, qui sont bien souvent – mais pas nécessairement – des gestionnaires, « … une vue sur le terrain de la vie professionnelle des employés ». Un autre cadre supérieur a mentionné que :

Alors que j’ai une discussion (avec les associés), je constate que je me parle à moi-même (au sujet de la culture et des valeurs dans l’organisation). Ces discussions « m’encouragent à réfléchir à certaines choses ».

Un autre mentor a précisé lors de son entrevue que :

Les discussions avec les associés ont influencé mon analyse de la situation et m’ont permis de modifier mon approche.

En guise d’exemple, le mentor a remarqué que, dans une discussion avec un associé, celui-ci répondait aux directives du mentor sur la façon d’agir dans une situation donnée par le commentaire suivant « X, ne pense pas à ma place ». Le mentor adopte maintenant une approche plus indirecte pour offrir des suggestions à ses associés. En enfin un autre commentaire :

Il s’agit d’une excellente occasion de collaborer étroitement avec quelqu’un. J’ai constaté apprendre autant que la personne dont j’étais le mentor – l’adage « se mettre à la place de quelqu’un d’autre » me vient à l’esprit. Je crois que le fait que l’on se confie à moi me permet de vraiment comprendre son point de vue nettement mieux et cela fait de moi une meilleure personne.

3.4.4 Les coûts

Lors des entrevues, on a demandé aux mentors et aux associés s’ils avaient dû engager des coûts pour participer au Programme national de mentorat. Les mentors interviewés étaient unanimes à dire « non » qu’aucun coût n’était associé au rôle de mentor. Un mentor a mentionné qu’il ne perçoit pas la relation comme un coût, mais plutôt comme une façon importante d’appuyer le Ministère même si cela se traduit par un surcroît de travail à faire chez soi à la fin de la journée.

Trois mentors ont fait état dans les entrevues du prix émotif à payer du fait d’entendre les abus de pouvoir ou d’autres expériences négatives auxquels sont aux prises leurs associés. Ils ressentent également de la frustration lorsqu’ils estiment ne pas contribuer à ce que leurs associés fassent des progrès. Voici les propos tenus par un mentor comptant quatre associés :

Il ne s’agit pas d’un coût direct pour moi, mais le fait d’entendre les défis que doivent relever les autres qui sont endémiques à l’organisation peut représenter une source de frustration (c.-à-d. un prix à payer sur le plan émotif).

Voilà un exemple où un effort supplémentaire du PNM contribuerait largement à épauler les mentors qui apportent leur contribution. Les activités mentionnées précédemment – groupes de discussion informelle ou activité de formation – permettraient aux mentors de se sentir appuyés et leur donnerait d’autres idées sur la façon d’aborder certains des défis à relever par leurs associés.

3.4.5 Satisfaction au sujet de la relation de mentorat – associés et mentors

Enfin, on a demandé aux répondants d’indiquer leur degré de satisfaction au sujet de la relation de mentorat en général. Comme il est présenté à la figure 13 ci-dessous, la majorité des associés et des mentors étaient satisfaits de leur relation de mentorat en général. Fait à noter, un plus grand pourcentage de mentors (88 %) que d’associés (84 %) ont indiqué être très satisfaits ou satisfaits de leur relation de mentorat. Ce constat peut s’expliquer du fait que les associés ont des attentes au moment de s’engager dans la relation et certaines d’entre elles, en particulier dans le cas des objectifs de carrière, peuvent ne pas être comblées par la relation en soi.

Figure 13 : Satisfaction au sujet de la relation de mentorat – associés et mentors

La Figure 13 présente le taux de satisfaction des associés et des mentors à l'égard de leur relation de mentorat

Figure 13 - Équivalent textuel

Figure 13 : Satisfaction au sujet de la relation de mentorat – associés et mentors — Il s'agit d'un tableau à barres verticales qui illustre le taux de satisfaction des associés et des mentors en ce qui a trait à leur relation de mentorat. L'axe Y est mesuré en pourcentage; les valeurs s'échelonnent de 0 à 90 et augmentent par intervalles de 10. L'axe X présente la liste des choix de réponses pour décrire le taux de satisfaction. De gauche à droite, ces réponses sont : Satisfait, Ni satisfait ni mécontent et Mécontent. Les résultats révèlent que 84 % des associés et 88 % des mentors se disaient satisfaits de leur relation de mentorat, que 11 % des associés et 10 % de mentors étaient ni satisfaits ni mécontents de leur relation de mentorat, et que 5 % des associés et 1 % des mentors étaient mécontents de leur relation de mentorat.

Source : Sondage de 2011 sur le Programme national de mentorat; associés N = 143; mentors N = 99

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