Programme pour les leaders de demain du ministère de la Justice, Évaluation formative de la version pilote
5. CONCLUSIONS, LEÇONS TIRÉES ET RECOMMANDATIONS
5. CONCLUSIONS, LEÇONS TIRÉES ET RECOMMANDATIONS
Ce chapitre, le dernier du rapport, présente les conclusions, les leçons tirées et les recommandations en fonction des constatations du chapitre 4.0 ainsi que la réponse de la direction
5.1. Pertinence du Programme
Conclusion globale :
Dans un contexte où on cherche à aider les membres de groupes désignés à obtenir des postes cadres, la justification du Programme est irréfutable.
Leçon tirée :
Il convient d’inscrire le Programme dans la stratégie élargie en RH du Ministère. En effet, la planification du Programme, sa conception et les communications à ce chapitre doivent se situer dans ce contexte.
Recommandation 1 :
Il est recommandé de tirer davantage au clair le rôle joué par le Programme, compte tenu du besoin décalé d’accroître la représentation des groupes désignés dans l’équité en matière d’emploi chez les cadres du ministère de la Justice, et ce, dans le contexte élargi de la stratégie en RH du Ministère.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
Elle augmentera les communications quant à l’objectif global du Programme, c.-à-d. continuer d’insister sur l’aide aux membres de groupes désignés afin que ceux-ci acquièrent des habiletés et compétences en leadership. Elle collaborera avec les principaux intervenants afin d’établir un rapport approprié de membres des groupes désignés pour le prochain cycle de recrutement.
Le plan d’action du Programme sera congruent avec les plans ministériels, entre autres le Plan d’équité en matière d’emploi et le Plan de gestion des ressources humaines.
Conclusions particulières :
Il n’existe pas pour le moment de stratégie permettant de composer systématiquement avec le besoin en formation linguistique des participants au Programme. Si une telle stratégie était mise en œuvre afin d’aider les participants à rencontrer les exigences linguistiques contre lesquelles ils butent dans les postes cadres, la justification du Programme s’en trouverait consolidée.
Recommandation 2 :
Il est recommandé de doter le Programme du mandat et des moyens financiers pour faire en sorte de répondre convenablement aux besoins en formation linguistique des participants.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
Chaque option sera envisagée afin d’établir la meilleure procédure, c.-à-d. formation linguistique à temps partiel et à plein temps, etc. Les ressources font l’objet de négociation entre tous les intervenants.
L’équipe du Programme s’assurera que le processus favorisé pour les participants sera congruent avec la stratégie adoptée par le Ministère en ce qui a trait à la formation en langue seconde.
5.2. Mise en œuvre du Programme
Conclusion globale :
Dans l’ensemble, la conception du Programme et sa prestation semblent répondre efficacement aux objectifs établis.
Conclusions particulières :
Tous ont apprécié au plus haut point le dévouement et l’excellence de l’équipe du Programme en matière de planification et de coordination. L’effet du Programme est perçu comme étant très efficace dans l’appui aux participants et l’obtention continue de leurs commentaires.
Les candidats sélectionnés semblent bien convenir au Programme. La diversité du groupe de candidats semble également une force importante du Programme.
Sous sa forme actuelle, le Programme semble davantage prenant pour les participants que ce qui avait été prévu à l’origine. Il importe d’entrée de jeu de bien communiquer la nature du Programme afin que les participants s’y préparent et que leurs cadres y donnent leur assentiment.
On constate que les cadres doivent s’investir directement dans la prestation du Programme, qu’il y a lieu d’accentuer la formation en « gestion de ressources humaines » et qu’il convient d’assurer la prestation du Programme dans les deux langues officielles, ce qui n’est pas le cas actuellement.
Du reste, les critères de sélection conviennent et le processus se révèle équitable, quoiqu’onéreux. Par souci de transparence, il faut améliorer la communication.
Leçon tirée :
Les communications efficaces jouent un rôle crucial dans la réussite du Programme, car elles permettent d’éviter les malentendus et de rallier les personnes à la pertinence du Programme.
Recommandation 3 :
Il est recommandé que le contenu du Programme soit réévalué et qu’il y ait collaboration avec les cadres afin de trouver des moyens d’alléger les pressions s’exerçant sur les participants en raison d’un fardeau de travail excessif.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
Grâce aux commentaires continus des participants, des observateurs informels et des membres de l’équipe du Programme, on a révisé le contenu puis apporté des modifications aux volets de l’apprentissage par mentorat et jumelage dans le Programme.
Recommandation 4 :
Il est recommandé dans le Programme d’envisager des moyens de fournir aux participants un nombre accru de possibilités de formation en gestion.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
L’équipe du Programme a passé en revue le contenu des deux dernières semaines d’apprentissage dans l’optique de fournir la possibilité d’une formation en gestion des ressources humaines. De plus, l’équipe du Programme s’évertue à faire en sorte que les connaissances acquises en classe se concrétisent en milieu de travail.
La quatrième semaine d’apprentissage portera sur les enjeux que sont les relations de travail, la gestion du rendement et les communications, à savoir de composer avec les situations délicates, telles que les conversations avec les membres d’équipe au comportement difficile.
Recommandation 5 :
Il est recommandé que le processus de présentation de demande soit modifié afin de diminuer sa lourdeur administrative et de le rendre plus transparent.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
À mesure qu’elle progresse dans la planification de la sélection de la deuxième cohorte des participants, elle passe en revue le processus de sélection pour l’alléger et le rendre plus transparent.
Recommandation 6 :
Il est recommandé d’adopter dans le Programme les mesures qui s’imposent pour faire en sorte que sa prestation ait lieu dans les deux langues officielles.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
Au cours des deux dernières semaines d’apprentissage, l’équipe du Programme s’évertuera à fournir de façon équitable la prestation d’activités d’apprentissage dans les deux langues.
En ce qui concerne les prochaines cohortes, l’équipe du Programme envisage l’imposition d’une exigence linguistique dans le cadre du processus de sélection. Les participants détiendront donc des habiletés en langue seconde avant d’amorcer le Programme, de telle sorte que la mise en œuvre du Programme dans les deux langues officielles sera facilitée.
5.3. Résultats du Programme
Conclusion globale :
Bien qu’il soit trop tôt pour tirer quelque conclusion sur l’efficacité du Programme, les résultats préliminaires semblent encourageants. Le hic, c’est que la visibilité du Programme est excellente parmi les cadres supérieurs à l’administration centrale, mais déficiente en région.
Conclusions particulières :
Le Programme procure des possibilités d’apprentissage utiles sur une vaste gamme de thèmes en gestion et en leadership. Cela dit, il convient de prêter une attention soutenue à la « gestion des ressources humaines » dans le processus de gestion.
L’absence d’un programme semblable à l’intention des cadres récemment nommés a pu avoir un effet indésirable sur eux et laisser une impression de déséquilibre. Pour éviter que de tels effets indésirables ne se reproduisent à l’avenir, il convient que le ministère de la Justice conçoive une « stratégie de sortie » destinée aux participants. Celle-ci permettra de gérer les attentes des participants tout en assurant la prestation d’une formation et d’un soutien à l’intention des autres employés du Ministère, notamment les cadres récemment nommés, qui nourrissent des ambitions d’ascension professionnelle.
Enfin, tant les participants que les cadres ou les membres de l’équipe du Programme ont dû travailler beaucoup plus que ce qui avait été prévu au départ. Cette réalité a comporté des retombées nuisibles à la mobilisation des participants et cadres à ce Programme ainsi qu’à la capacité des membres de l’équipe du Programme à assurer la prestation de certaines activités prévues selon l’horaire de travail.
Leçon tirée :
Il faut prévoir les retombées imprévues potentielles du Programme puis les gérer.
Recommandation 7 :
Il est recommandé que les communications soient raffermies afin que chaque intervenant demeure au fait et partie prenante de chaque activité principale du Programme, particulièrement les superviseurs immédiats des participants et les intervenants en régions.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
Puisqu’il s’agit de la version pilote du Programme, certaines activités d’apprentissage ont été prévues au fur et à mesure du déroulement du programme; il existe désormais une feuille de route que tous les superviseurs immédiats et intervenants ont reçue et dans laquelle sont décrites les principales activités du Programme.
Recommandation 8 :
Il est recommandé d’envisager la possibilité d’offrir, dans le contexte du Programme, de l’aide aux cadres récemment nommés.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
La Division du développement professionnel en est à concevoir des activités d’apprentissage en leadership et en gestion, puis en assurera la prestation aux gestionnaires récemment nommés.
Recommandation 9 :
Il est recommandé de prévoir une « stratégie de sortie » à l’intention des participants pour les aider à gérer leurs attentes.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
L’équipe du programme aidera les participants à se positionner par rapport aux prochains postes de chef d’équipe ou de gestionnaire des niveaux LA-2B/EX-1, afin de gérer leurs attentes réalistes.
Recommandation 10 :
Il est recommandé que la direction du Programme réévalue sa base de ressources, tant humaines que financières, afin d’obtenir les ressources convenables à l’exécution de son mandat.
Réponse de la direction
La Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel souscrit à cette conclusion et à cette recommandation.
L’équipe du Programme aura besoin de ressources bonifiées sur le plan des finances et de la dotation si elle doit aller de l’avant avec la mise en œuvre d’une deuxième cohorte.
L’instauration d’une base de financement permanente faciliterait la planification du Programme à l’avenir.
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