Système de gestion informelle des conflits Évaluation

2. VUE D’ENSEMBLE DU SYSTÈME DE GESTION INFORMELLE DES CONFLITS

Dans ce chapitre, nous présentons une vue d’ensemble du SGIC, en l’occurrence son historique, sa mission et son mandat, les groupes cibles, la structure d’exécution, le modèle logique du programme, le budget et les activités à ce jour.

2.1. Historique

La Loi sur les relations de travail de la fonction publique (LRTFP), adoptée en 2003, est conçue pour moderniser la gestion des ressources humaines (RH) dans la fonction publique du Canada et encourager une approche plus coopérative des relations patronales-syndicales. Aux termes de l’article 207 de la LRTFP :

Sous réserve des lignes directrices ou des directives élaborées par l’employeur, chacun des administrateurs généraux de l’administration publique centrale établit, en collaboration avec les agents négociateurs représentant des fonctionnaires dans le secteur de l’administration publique centrale dont il est responsable, un système de gestion informelle des conflits et avise les fonctionnaires de la disponibilité de celui-ci.

En réponse à l’article 207, le Ministère a créé une équipe de conception du SGIC afin de recommander la meilleure approche à adopter pour l’établissement d’un SGIC. À la suite de ses recommandations, le Bureau du SGIC a été créé afin de diffuser les connaissances au sujet de la prestation et de la disponibilité de services de résolution des conflits en milieu de travail à l’intention des gestionnaires et des employés.

Au printemps de 2006, le Groupe consultatif mixte (GCM) a été constitué afin de fournir soutien et orientation à l’agent principal du SGIC et au coordonnateur national du SGIC dans l’exercice de leurs fonctions. Le GCM a été structuré de façon à comprendre une vaste représentation de membres du Ministère qui possèdent une expérience solide et des connaissances approfondies des questions découlant des conflits et de la résolution des conflits. Les membres comptaient des agents négociateurs, des agents des relations de travail, des cadres moyens et supérieurs, des représentants des Unités des services juridiques ministériels (USJM) et des représentants régionaux. Bien qu’il n’existe plus, le GCM a joué un rôle clé au cours des premières étapes du SGIC.

En octobre 2006, le Ministère a commencé l’élaboration d’un plan des activités et d’un cadre des résultats pour le SGIC. Le plan des activités décrivait la mission, le mandat, les objectifs et les activités prévues du SGIC. Pour chaque objectif, le plan comprenait également un énoncé des résultats et des stratégies de mesures éventuelles.

En avril 2008, les fonctions du Bureau du SGIC ont été fusionnées avec le Bureau de l’intégrité et de la gestion des conflits en milieu de travail (BIGCMT) nouvellement créé. En sus des responsabilités du SGIC, le BIGCMT en assume également d’autres liées à l’éthique, à la protection contre la divulgation, aux plaintes pour harcèlement et aux activités politiques des employés.

2.2. Mission et activités

La mission du SGIC du Ministère consiste à promouvoir une culture en milieu de travail dans laquelle tous les employés, quel que soit leur rôle ou leur niveau, ont à cœur de travailler ensemble à la résolution diligente, constructive et créative des conflits et sont dotés des ressources et des compétences nécessaires pour y parvenir. Le SGIC vise à s’attaquer tant aux causes systémiques des conflits en milieu de travail qu’aux causes individuelles.

Les activités fondamentales du SGIC consistent notamment en ce qui suit :

On prévoit qu’à court terme, ces activités amélioreront à la fois l’accessibilité et l’utilisation des services de gestion des conflits et permettront aux gestionnaires et aux employés de mieux appliquer des techniques et d’autres méthodes grâce auxquelles ils pourront gérer avec succès les conflits en milieu de travail lorsqu’ils se présentent. À plus long terme, on prévoit que le SGIC facilitera le passage à une culture de collaboration en milieu de travail ouverte qui peut mieux résoudre les conflits. L’Annexe B fournit les détails du modèle logique du programme.

2.3. Activités du programme

Dans le tableau suivant, nous présentons un résumé du nombre de personnes et de groupes auxquels on a apporté de l’aide en 2007‑2008 et 2008‑2009, notamment, lorsque ces données sont disponibles, le sexe, la langue, la région et les types de services fournis. Il convient de noter que les données de 2008‑2009 ne sont indiquées que pour une année partielle (jusqu’en octobre 2009).

Tableau 2 : Profil des personnes et des groupes auxquels on a apporté de l’aide de 2007‑2008 à 2009‑2010
Caractéristique 2007‑2008 2008‑2009 2009‑2010
Nombre de visites

88 personnes en 55 visites

41 personnes

49 personnes
Sexe

Femmes 36

Femmes 21

s.o.

Hommes 18

Hommes 18

s.o.

Groupe 1

Autres 15

s.o.
Langue

Anglais 27

s.o.

s.o.

Français 28

s.o.

s.o.
Fréquence

2 personnes et 1 groupe ont été visités plus de 5 fois

s.o.

s.o.
Région

44 dans la RCN et 11 dans les régions

13 dans la RCN et 13 dans les régions

28 dans la RCN et 21 dans les régions
Nombre d’heures de service

93 heures en visites et 14 heures par téléphone

s.o.

s.o.
Langue

Discussion 73%

s.o

Discussion 40 %

Médiation 13%

s.o

Interventions en groupe 14%

Animation 6%

s.o.

Évaluation du milieu de travail 9%

Autres 8%

s.o.

Encadrement 9%

s.o.

Négociation 6%

s.o.

Médiation 3%

s.o.

Autres 20%
Prestataire de services

SGIC 67%

s.o.

s.o.

Main-d’œuvre de la FP 13%

s.o.

s.o.

Externe 2%

s.o.

s.o.
Sources de recommandation

Gestionnaire 36%

s.o.

s.o.

RH 16%

s.o.

s.o.

Syndicat 11%

s.o.

s.o.

Particulier 10%

s.o.

s.o.

Autre 2%

s.o.

s.o.

Selon le coordonnateur du programme, ces chiffres sous-déclarent considérablement le niveau d’activité du programme, en ce sens que l’on n’a pas consigné toutes les visites et d’autres interactions. Aucune donnée n’est disponible sur le nombre de séances d’information ou de formation organisées ou sur le nombre de participants à ces séances.

2.4. Principes clés

Dans l’exécution de son mandat, le SGIC accorde une grande importance au maintien de la confidentialité, de l’impartialité et de la neutralité et s’efforce d’assurer le personnel qu’il ne s’expose pas à des mesures de rétorsion ou à des représailles s’il demande de l’aide. Les principes clés sur lesquels la structure et les services du SGIC reposent sont notamment les suivants :

Le SGIC adopte une approche systématique pour empêcher que les conflits ne s’enveniment en gérant et en résolvant les conflits en milieu de travail rapidement et de façon constructive. Il s’inscrit à l’appui d’une culture de gestion efficace des conflits qui insiste sur la discussion honnête et la résolution de problèmes en collaboration entre des personnes qui sont impliquées dans les conflits. L’utilisation du système est volontaire et des moyens de soutien sont proposés au personnel d’une façon flexible et accessible.

2.5. Bénéficiaires visés

Les bénéficiaires visés par le SGIC sont définis comme le Ministère dans son ensemble, tous les employés, y compris les gestionnaires, et les partenaires clés.

Tableau 3 : Bénéficiaires du programme SGIC
Groupe cible Avantages
Ministère À long terme, le Ministère peut profiter de la réduction des retombées des conflits en milieu de travail parce qu’il est plus ouvert à la résolution des conflits et les règle plus efficacement lorsqu’ils se produisent.
Employés Les employés peuvent profiter en sachant mieux où obtenir des services de gestion des conflits, en ayant un meilleur accès à ces services, en apprenant à connaître d’autres moyens de gérer efficacement les conflits en milieu de travail, et en les appliquant à la résolution des conflits.
Gestionnaires Tout comme les employés, les gestionnaires peuvent également profiter en apprenant à mieux savoir où obtenir des services de gestion des conflits, en ayant un meilleur accès à ces services, en apprenant à connaître des moyens de gérer efficacement les conflits en milieu de travail, et en les appliquant à la résolution des conflits. En outre, les gestionnaires peuvent profiter de la résolution plus rapide, plus efficace et plus efficiente des conflits dans leur milieu de travail.
Partenaires clés Le Bureau du SGIC peut profiter à d’éventuels partenaires, notamment la Direction générale des ressources humaines et du développement professionnel et les agents négociateurs, en les aidant à coordonner et à faciliter l’accès et l’utilisation des services de gestion des conflits.

2.6. Structure d’exécution du programme

La structure de l’organisme comportait au départ l’agent supérieur du SGIC qui relevait du sous-ministre adjoint, le personnel du GCM et du SGIC. Par suite de la constitution du BIGCMT, les responsabilités de l’agent supérieur du SGIC ont été fusionnées avec celles du coordonnateur national du SGIC; le GCM n’existe plus. Avant l’intégration au BIGCMT, le SGIC comptait deux employés à plein temps en plus d’un agent supérieur qui travaillait à temps partiel pour le programme. Depuis 2008, l’effectif du BIGCMT de six équivalents temps plein (destinés aux six programmes, y compris le SGIC) compte une directrice, des agents supérieurs et des coordonnateurs.

2.7. Budget et ressources du programme

On avait prévu que les exigences opérationnelles pour le Bureau du SGIC s’élèveraient à environ 250 000 $ en 2007‑2008 et à 325 000 $ en 2008‑2009. La révision à la hausse des prévisions tenait compte principalement d’une augmentation de la dotation, l’effectif passant de deux personnes à trois à la suite du recrutement prévu d’un agent du SGIC. Le budget comprend le salaire du personnel du SGIC ainsi que les fonds pour les déplacements, les coûts afférents aux réunions avec le GCM, l’entretien du Bureau et les coûts d’organisation de deux conférences annuelles.

Tableau 4 : Prévisions des exigences opérationnelles annuelles du SGIC
Catégorie 2007-08 2008-09
Salaire $141,352 $217,728
Entretien du Bureau 42,268 42,268
Déplacement 60,300 60,300
Formation/conférences 4,000 4,000
Total $247,920 $324,296