5 Conclusions et recommandations

5.1 Conclusions

5.1.1 Pertinence

L’évaluation a permis de constater que les activités du SLCRD sont très pertinentes et qu’elles sont étroitement liées aux priorités du gouvernement, ainsi qu’aux rôles et responsabilités ministériels en matière de lutte contre le racisme, de diversité et d’inclusion. Le Secrétariat s’inscrit dans l’Appel à l’action du greffier du Conseil privé en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Le SLCRD et ses activités sont également généralement perçus comme pertinents, car ils reflètent l’intérêt accru porté aux sujets liés à l’EDI au sein du gouvernement du Canada et de la société en général au cours des dernières années.

Le contexte dans lequel le SLCRD opère évolue. Certaines tendances soutiennent la pertinence continue du SLCRD, bien que d’autres suggèrent qu’il existe des tendances qui pourraient diminuer sa pertinence. Parmi les tendances clés qui pourraient influer sur la pertinence future du Secrétariat, mentionnons un changement sociétal qui s’éloigne de la lutte contre le racisme et des efforts d’équité, de diversité et d’inclusion, tant au Canada qu’à l’échelle mondiale. Cependant, certains engagements institutionnels, comme la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et les plans futurs de lutte contre le racisme, pourraient renforcer le rôle du SLCRD. Des rapports comme le rapport du Dr Zellars et les attentes accrues des groupes en quête d’équité en matière de données et d’engagement influencent également l’orientation du SLCRD. De plus, le paysage d’EDI s’élargit pour inclure des questions telles que les conflits ethno-religieux et l’inclusion des minorités religieuses. Cette orientation élargie façonne déjà le travail du Secrétariat et pourrait influencer davantage sa pertinence future.

5.1.2 Conception et prestation

L’évaluation a permis de constater que le Programme a été mis en œuvre comme prévu et qu’il a activement exécuté plusieurs activités conformes à son Cadre des résultats. Le Cadre a été créé en tant qu’un produit précoce important du SLCRD pour guider ses efforts de lutte contre le racisme et la discrimination au sein du Ministère. Le SLCRD a été créé sans financement permanent et de nombreux postes ont été pourvus par le biais d’affectations provenant d’autres secteurs du Ministère. Depuis sa mise en place en novembre 2020, les activités et le rôle du Secrétariat se sont élargis et ont évolué pour répondre aux nouvelles attentes et demandes. Le SLCRD a pris en charge de nombreuses initiatives et est devenu une plaque tournante centrale pour l’EDI au sein du Ministère. Cela a présenté des défis pour le Secrétariat, et l’ampleur actuelle des activités et de la demande imposées sur celui-ci a accru la pression sur ses ressources.

Une coordination, une communication et une collaboration accrues sont utilisées pour gérer les relations continues entre le SLCRD et d’autres secteurs de Justice Canada, particulièrement en ce qui concerne les activités de la Direction générale des RH et des comités consultatifs sur la recherche de l’équité et de la diversité. Cependant, il existe des malentendus sur le rôle et les responsabilités du SLCRD dans de multiples contextes. Il reste encore du travail à faire pour définir et communiquer le rôle du SLCRD au sein du Secrétariat et du Ministère afin de réduire les malentendus et de mieux appuyer le travail.

Les activités et les thèmes du SLCRD en matière de représentation, de perfectionnement professionnel, de formation et de changement de culture, et de responsabilisation, ainsi que l’approche du SLCRD pour mener à bien son travail sont semblables à d’autres initiatives comparables dans l’ensemble du gouvernement du Canada. De plus, le SLCRD intègre un grand nombre des meilleures pratiques et des approches prometteuses pour lutter contre le racisme, la discrimination, l’équité et l’inclusion et est en tête dans certains domaines par rapport à des initiatives similaires.

5.1.3 Efficacité

Le SLCRD permet de suivre efficacement les progrès réalisés afin de mesurer l’atteinte des résultats escomptés. Le SLCRD se concentre sur la collecte et la communication de données afin d’éclairer sa propre prise de décisions ainsi que celle du Ministère. Le Secrétariat recueille des données, suit ses progrès et en rend compte par le biais de multiples mécanismes et outils. Aucune lacune majeure n’a été relevée dans le cadre de l’évaluation, bien qu’on ait constaté quelques difficultés d’accès aux données détenues par celui-ci.

Quatre résultats ont été explorés au cours de l’évaluation, et il y a des preuves que le SLCRD a fait de bons progrès dans tous les domaines. Tout d’abord, le SLCRD fournit des conseils stratégiques et utiles à ceux qui les recherchent. Le Secrétariat fournit également des données pour éclairer les processus de prise de décision, ce qui a été identifié comme étant précieux et important. Toutefois, il existe certaines possibilités d’amélioration, notamment en ce qui a trait à la clarification des rôles et des responsabilités du SLCRD en matière de prestation de conseils sur les questions relatives aux ressources humaines.

Deuxièmement, le SLCRD assure la coordination et le soutien administratif des comités consultatifs sur la recherche de l’équité et la diversité de Justice Canada. Bien que ce soutien soit considéré comme essentiel, l’uniformité du soutien fourni par le SLCRD pose certains défis, qui étaient liés à un manque de capacité et de ressources (p. ex., roulement fréquent du personnel) au sein du Secrétariat. En outre, un soutien supplémentaire serait utile en termes de conseils stratégiques, de planification prévisionnelle et de soutien administratif régulier. Le SLCRD travaille également avec les réseaux d’employés pour comprendre les progrès réalisés à l’égard du Cadre des résultats et pour mener des consultations sur le Plan d’équité du Ministère ainsi que sur d’autres questions pertinentes. Cet écosystème dans lequel œuvre le SLCRD apporte des complexités supplémentaires et crée des défis pour le SLCRD qui se doit de prendre des positions représentatives de tous les groupes EE.

Troisièmement, le SLCRD a pris de nombreuses mesures pour accroître la sensibilisation et les connaissances sur l’EDI et les sujets interdépendants, y compris l’élaboration et la prestation de formation, et la réalisation d’activités de sensibilisation. Il semble que les niveaux de connaissance du SLCRD varient au sein du Ministère.

Quatrièmement, le SLCRD a créé une bonne base pour le changement de culture au sein du Ministère en tant qu’objectif à long terme. Les efforts déployés par le SLCRD pour sensibiliser la population à ces questions ont constitué une première étape importante dans la promotion d’un changement de culture au sein de Justice Canada. Plus précisément, la sensibilisation accrue aux questions d’EDI a fait en sorte que le personnel de Justice Canada intègre plus régulièrement l’EDI dans ses processus de travail. De plus, l’augmentation des niveaux de représentation parmi le personnel du Ministère a été identifiée comme un succès dans la promotion du changement de culture.

5.2 Recommandations

À la lumière des constatations décrites dans le présent rapport, les recommandations suivantes sont formulées :

Recommandation 1 : Le SLCRD, en collaboration avec ses partenaires, devrait clarifier et communiquer son mandat, ses rôles et ses responsabilités afin d’améliorer la coordination et la collaboration dans le domaine de la lutte contre le racisme et des questions liées à l’EDI.

Recommandation 2 : Le SLCRD devrait renforcer le soutien qu’il offre aux comités consultatifs sur la recherche de l’équité et de la diversité et veiller à ce qu’il soit appliqué de manière uniforme afin d’accroître sa pertinence et son efficacité.