Rapport de l’Audit de la gestion des talents

1. Sommaire

Introduction

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) définit la gestion des talents (GT) comme un processus qui permet de s’assurer que les employés sont affectés aux bons postes en fonction de leurs habiletés, de leurs compétences et de leur plan de carrière. À travers le dialogue, la rétroaction, le soutien professionnel et l’apprentissage adapté à chaque personne, chaque individu peut développer son plein potentiel, réaliser les priorités organisationnelles et contribuer à l’atteinte de l’excellence de la fonction publique dans l’ensemble.

L’objectif de l’audit était de fournir l’assurance que le ministère de la Justice (le Ministère) a des pratiques efficaces de GT en place pour attirer et maintenir en poste des employés, et assurer leur perfectionnement.

La Direction générale des ressources humaines (DGRH) et les gestionnaires qui détiennent un pouvoir délégué se partagent la responsabilité de la GT. La DGRH met en pratique les principes de la GT en fournissant à la haute direction des conseils d’expert fondés sur des pratiques exemplaires. Les gestionnaires appliquent par la suite les principes de la GT dans l’ensemble du Ministère à l’appui des priorités organisationnelles.

Les tendances démographiques du Ministère reflètent celles du reste de la fonction publique. Environ 8 % de l’effectif existant est actuellement admissible à la retraite. Au cours des cinq prochaines années, ce chiffre devrait s’accroître pour atteindre 21 %. En raison de ces données démographiques et des dernières transformations organisationnelles, il est essentiel que le Ministère se concentre sur la gestion de ses talents par le biais de la planification des carrières, de la relève et de l’effectif. Cela est d’autant plus important lorsque l’on tient compte du fait que la plupart des professionnels du droit de la fonction publique effectuent toute leur carrière au sein du Ministère.

Points forts

Le Ministère a des pratiques efficaces de GT en place, qui sont bien soutenues par la haute direction. Le Ministère a établi des priorités générales en matière de gestion de ressources humaines, ainsi qu’un cadre, un processus et des documents d’orientation en matière de GT, à l’intention du Ministère. Le Ministère consacre une part importante de son temps à la planification de la relève en évaluant des cadres supérieurs et en établissant une liste de successeurs potentiels pour les postes clés. De plus, le sous-ministre a souligné l’engagement du Ministère envers ses employés en ces périodes de transformation en investissant des ressources dans un programme de leadership personnalisé destiné aux cadres supérieurs du Ministère. Enfin, le Ministère a assuré une supervision importante de ses activités de GT. Les principaux organismes de gouvernance participent activement à l’examen et à la discussion de sujets liés à la GT, comme les processus et les cadres. Le sous-ministre a convoqué ses subordonnés directs à une retraite de deux jours et demi en février 2015 qui visait à discuter d’éléments liés aux ressources humaines, dont des aspects de la GT comme la planification de la relève.

Points à améliorer

Nous avons cerné des possibilités d’amélioration. Par exemple, le Ministère pourrait bénéficier de l’élaboration d’une stratégie de GT qui définit l’approche pour réaliser les objectifs en matière de talents. De plus, le Ministère pourrait profiter de l’établissement de mesures de rendement permettant d’évaluer le succès de la stratégie. Le Ministère devrait également envisager de tirer profit des mécanismes de dotation de manière à maximiser l’utilisation de l’information recueillie grâce au processus de GT. Lors de la planification de l’effectif, le Ministère devrait se concentrer davantage sur les compétences des employés et cerner les pénuries de main-d’œuvre possibles. Il est également important pour le Ministère de surveiller les taux d’achèvement des plans d’apprentissage et de perfectionnement (PAP), ce qui peut contribuer à favoriser l’engagement des employés.

Opinion d’audit et conclusion

À mon avis, le Ministère a des pratiques efficaces de GT en place pour attirer et maintenir en poste des employés, et assurer leur perfectionnement. Les organismes de gouvernance principaux du Ministère assurent une gouvernance efficace et active des activités de GT et de planification de la relève, qui sont dirigées par la DGRH et exécutées par les gestionnaires dans l’ensemble du Ministère. L’engagement de divers intervenants internes ainsi qu’une définition et une communication claires des rôles et des responsabilités contribuent à des résultats positifs.

Parmi les possibilités on retrouve l’élaboration d’une stratégie de GT et de mesures de rendement, l’amélioration des processus de planification de l’effectif et la mise en place de mécanismes permettant le suivi des taux d’achèvement des PAP.

Réponse de la direction

La direction est d’accord avec les recommandations dans le présent rapport.

La direction est d’accord avec les constatations de l’audit, elle a accepté les recommandations présentées dans le présent rapport, et elle a élaboré un plan d’action de la gestion afin d’y répondre. Ce plan a été intégré au rapport.

La mise en place du plan d’action de la gestion est une responsabilité partagée entre les gestionnaires qui détiennent un pouvoir délégué qui assument la responsabilité de la GT et la DGRH servirait de catalyseur.

2. Énoncé de conformité

Selon mon jugement professionnel en tant que dirigeante principale de la vérification, l’audit est conforme aux Normes de vérification interne du gouvernement du Canada, tel qu’appuyé par les résultats du programme d’assurance de la qualité et de l’amélioration.

Soumis par : 

Original signé par Inanc Yazar
le 7 octobre 2015

Inanc Yazar, CPA CGA, CIA, CRMA
Dirigeante principale de la vérification
Ministère de la Justice Canada

3. Remerciements

La dirigeante principale de la vérification désire remercier l’équipe d’audit et toutes les personnes qui ont contribué à cette mission, dont notamment les employés de la Direction générale des ressources humaines qui ont partagé leurs idées et commentaires dans le cadre de cet audit.