Rapport de l’Audit de la gestion des talents
4. Contexte
La gestion des talents (GT) fait référence au processus visant à attirer, à former et à intégrer de nouveaux employés, ainsi qu’à la formation et au maintien en poste des employés existants. Les principaux aspects de la GT au sein d’une organisation sont notamment le recrutement, la gestion du rendement, le développement du leadership et la planification de l’effectif.
Au ministère de la Justice (le Ministère), la Direction générale des ressources humaines (DGRH) et les gestionnaires qui détiennent un pouvoir délégué se partagent la responsabilité de la GT. La DGRH soutient la haute direction en lui fournissant des conseils d’expert fondés sur des pratiques exemplaires. Ces renseignements sont par la suite communiqués aux gestionnaires dans l’ensemble du Ministère qui mettent en pratique les principes de la GT à l’appui des priorités ministérielles.
Le seul avantage concurrentiel durable que possède une organisation est ses employés. Les talents doivent être considérés comme une ressource rare et pour parvenir à avoir les bons employés affectés aux bons postes, l’organisation doit examiner ses besoins à long terme et élaborer un plan qui lui permet de répondre à ces besoins.
Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) définit la GT comme un processus qui permet de s’assurer que les employés sont affectés aux bons postes en fonction de leurs habiletés, de leurs compétences et de leur plan de carrière. À travers le dialogue, la rétroaction, le soutien professionnel et l’apprentissage adapté à chaque personne, chaque individu peut développer son plein potentiel, réaliser les priorités organisationnelles et contribuer à l’atteinte de l’excellence de la fonction publique dans l’ensemble.
L’effectif vieillissant aura des répercussions importantes sur l’ensemble de la fonction publique. En 2012, 50 % des fonctionnaires étaient âgés de 45 ans et plus. Selon des données publiées récemment par le SCT, près de 20 % de l’effectif du gouvernement du Canada en 2014 était âgé de 55 ans et plus.
Les tendances démographiques du Ministère reflètent celles du reste de la fonction publique. Environ 8 % de l’effectif existant est actuellement admissible à la retraite. Au cours des cinq prochaines années, ce chiffre devrait s’accroître pour atteindre 21 %.
Pourcentage des employés admissibles à la retaite dès maintenant, dans deux ans et dans cinq ans
Version texte: Pourcentage des employés admissibles à la retaite dès maintenant, dans deux ans et dans cinq ans
Environ vingt pourcent des employés sont admissibles à la retraite dans les prochains cinq ans
- 9 % des employés sont admissibles à la retraite dès maintenant
- 12 % des employés seront admissibles à la retraite dans deux ans
- 20 % des employés seront admissibles à la retraite dans cinq ans
En raison de ces données démographiques et des dernières transformations organisationnelles, il est essentiel que le Ministère se concentre sur la gestion de ses talents par le biais de la planification des carrières, de la relève et de l’effectif. Cela est d’autant plus important lorsque l’on tient compte du fait que la plupart des professionnels du droit de la fonction publique effectuent toute leur carrière au sein du Ministère. Les principes de la GT peuvent contribuer à améliorer le rendement organisationnel de diverses façons, notamment par le transfert de connaissances juridiques en lien avec les services de contentieux, consultatifs et législatifs aux successeurs ayant les talents appropriés. Ainsi, l’identification et l’inclusion adéquate des successeurs dans les processus de GT sont des aspects cruciaux pour parvenir à maintenir le rendement ministériel futur.
Le Ministère cherche à obtenir une rétroaction de la part des employés sur les activités de GT et y répond. C’est ainsi que le Ministère peut améliorer ses pratiques de GT de manière à soutenir ses objectifs stratégiques.
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