Programme d’excellence pour les avocats évaluation, Rapport final
4. PRINCIPALES CONSTATATIONS
La présente section du rapport examine les principales constatations de l’évaluation eu égard à la raison d’être et au bien-fondé de la poursuite du Programme; la mesure dans laquelle sa conception est appropriée aux objectifs du PEA; et ce qui s’est produit en conséquence du Programme.
4.1. Raison d’être et bien-fondé de la poursuite du Programme
Les stages en droit font partie d’un environnement dynamique. Celui-ci évolue au rythme de l’économie, du marché du travail, de la démographie et des valeurs sociales d’une époque, ainsi que l’ont souligné nombre de répondants. Les pressions et les défis qui existaient il y a de cela huit ans sont toujours présents aujourd’hui et, sous certains aspects, sont devenus plus aigus alors qu’augmente le nombre de personnes qui prennent leur retraite.
De nouveaux enjeux se sont depuis lors présentés dans le contexte canadien. La mondialisation, l’explosion des technologies de l’information, la prospérité économique des dernières années qui a entraîné des activités commerciales accrues, ainsi que les préoccupations relatives aux menaces terroristes ont augmenté de manière remarquable la demande en services juridiques. Toutefois, l’arrivée de diplômés en droit n’a pas suivi le rythme des changements et on constate désormais une pénurie d’avocats au Canada. Cette pénurie s’est traduite par une très nette augmentation du coût des services juridiques[7] .
Au cours de la dernière décennie, le salaire moyen des avocats employés dans le secteur privé n’a cessé d’augmenter alors que celui du secteur public marque un net retard. Par exemple, le salaire hebdomadaire d’un stagiaire peut atteindre 1 600 $ dans un grand cabinet d’avocats de Toronto, alors qu’il est de 750 $ au MJ; le salaire annuel d’un associé en première année peut atteindre 115 000 $, mais seulement 60 000 $ au MJ[8] . Selon les répondants clés, certains ministères de la Justice provinciaux ont augmenté le niveau des salaires de leurs avocats en conséquence de l’importance de l’écart salarial entre les avocats des provinces et ceux du gouvernement fédéral aux échelons d’entrée et débutant. Ainsi, les avocats qui préfèrent travailler dans le secteur public peuvent continuer de le faire avec des salaires plus élevés et des avantages comparables à un emploi au sein d’un gouvernement provincial.
Selon le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2008, les avocats fédéraux dans la catégorie LA ont manifesté une incertitude considérable quant à la possibilité de rester dans la fonction publique. Des 1 612 avocats qui ont répondu à l’enquête, 9 % ont déclaré qu’ils envisageaient de quitter leur ministère ou organisme au cours des deux prochaines années et 14 % au cours des cinq prochaines années. Trente-quatre pour cent ont indiqué ne pas être sûrs de vouloir rester ou de quitter leur organisme actuel au cours des deux prochaines années. La plupart de ceux qui songeaient à quitter le Ministère avaient l’intention de poursuivre leur carrière dans un autre ministère ou organisme ou à l’extérieur du gouvernement fédéral. Environ 26 % ont déclaré que les salaires et les avantages étaient la raison la plus importante à l’origine de leur décision de partir, alors que 19 % supplémentaires ont déclaré qu’il s’agissait de leur deuxième, voire troisième raison la plus importante de partir.
En outre, le MJ fait face à un autre enjeu important. À l’issue des décisions prises dans le cadre de l’examen stratégique, le Ministère envisage d’augmenter de 11 % la proportion d’avocats salariés au premier échelon au sein de son personnel juridique[9] . Le Ministère vient tout juste d’annoncer une suspension temporaire du recrutement de ses avocats aux échelons intermédiaire et supérieur (LA-2A et supérieur).
Compte tenu de ces réalités et de ces enjeux évolutifs, le MJ va continuer de nécessiter une source fiable d’avocats salariés au premier échelon afin de combler ses besoins en effectif. Le PEA se révèle donc plus nécessaire que jamais.
Bien que les gestionnaires interrogés considèrent le PEA comme un outil fiable, efficient et efficace en matière de recrutement des futurs avocats, ils ne le jugeaient pas à la hauteur pour répondre aux besoins en personnel à court terme. Ils estimaient en effet que bien que les étudiants stagiaires permettent d’atténuer certaines pressions de travail à court terme, ils doivent néanmoins porter leurs efforts sur leur éducation, compte tenu du fait que cela représente pour eux tant un investissement qu’une obligation envers la profession.
4.2. Conception du Programme
Par le biais du PEA, le programme de stages en droit du MJ a évolué pour passer d’un mécanisme de recrutement totalement ponctuel, au sein duquel les gestionnaires recrutaient leurs stagiaires selon les besoins et en fonction des ressources, à une série de programmes gérés à l’échelle régionale et fonctionnant au sein d’un cadre-structure national.
À l’origine, le PEA était dirigé par un avocat-conseil qui jouissait d’une autorité et d’aptitudes de communication exceptionnelles. Alors que cette personne était responsable de la gestion du PEA dans la RCN, elle assumait également le rôle de champion du Programme. Sous sa tutelle et avec l’aide d’un site Web pour le PEA, la visibilité et l’image du MJ en tant que destination de choix pour les étudiants stagiaires se sont améliorées. Après son départ, le champion n’a pas été remplacé; le Programme n’avait désormais plus un porte-parole reconnu. L’AC de la RCN s’est trouvée incapable de continuer à assumer la direction et le soutien du PEA collectif, puisque ce poste n’a tout simplement jamais été pourvu. Les directeurs des services de cheminement de carrière dans les écoles de droit ont déjà mentionné que la visibilité du PEA à titre de programme national s’était affaiblie depuis le départ de la « figure de proue ou porte-parole » du Programme.
Depuis la disparition de la politique de garantie d’emploi dans la plupart des régions, le bien-fondé de la poursuite du Programme à titre d’initiative nationale a été mis en doute par certains répondants clés. De leur point de vue, le PEA a d’abord été pensé comme un programme national en raison de la politique de garantie d’emploi; étant donné que celle-ci n’est plus en vigueur à l’échelle nationale, il n’y a plus rien pour justifier l’existence du Programme. Une région a même osé mettre en doute la nécessité du PEA en affirmant qu’elle était capable de faire la même chose avec ou sans lui. Il apparaît clairement, à l’issue de ces déclarations, que le fait que la majorité des étudiants stagiaires sont ensuite recrutés par le Ministère est un phénomène méconnu du public.
Nombre des éléments fondamentaux d’une initiative nationale digne de ce nom sont absents du PEA, notamment : une structure de gouvernance clairement articulée; des ressources attitrées; des politiques, des principes, des normes ou des pratiques communes; ou une capacité à encadrer la progression et à rapporter les résultats dans l’ensemble du Ministère. Bien que le PEA fasse partie du Plan de gestion des ressources humaines du MJ de 2007-2010, aucune cible de recrutement explicite n’a été établie. Il conviendra de noter par ailleurs que rares sont les répondants clés qui étaient au courant du fait que le PEA fait partie du Plan des ressources humaines global du Ministère.
Le directeur général des RHDP est responsable du PEA, mais jouit d’une autorité limitée sur la plupart des décisions relatives aux dépenses ou au recrutement du Programme. L’importance de l’écart entre les responsabilités de cet individu et la limitation de son statut d’autorité justifie, du point de vue de l’organisme, un examen.
Plusieurs régions ont suggéré la nécessité d’établir des principes fondamentaux ou un cadre général pour le PEA, à une échelle nationale, notamment en ce qui concerne la promotion et le marketing, tout en laissant la fonction de recrutement, soit le noyau du Programme, à la charge particulière des régions. Chaque barreau provincial établit les règles relatives aux stagiaires. Il s’ensuit que le PEA doit gérer différents ensembles de règles et de contraintes dans chaque province. Compte tenu du fait que les bureaux régionaux sont ceux qui comprennent le mieux ces besoins et ces contraintes, cela semble justifier qu’ils continuent de jouer un rôle important dans le recrutement des stagiaires qui seront probablement employés à titre de LA-01 après leur stage.
Certains coordonnateurs du PEA ont mentionné qu’ils désiraient davantage d’orientation et de cohérence sur divers enjeux, dont le processus de « liaison » entre les étudiants d’été et les stagiaires. Deux régions ont même été jusqu’à suggérer que l’AC devrait jouer un rôle plus actif dans le soutien des opérations du Programme, notamment au niveau d’une orientation et d’une formation élémentaires des étudiants et d’une formation en RH pour les intervieweurs.
Les répondants clés étaient unanimes quant aux besoins du PEA : une unité centrale de coordination et des rôles et responsabilités plus clairs pour toutes les parties concernées; une vision commune et un cadre-structure pour le Programme, à titre d’initiative nationale; suffisamment de souplesse dans la mise en œuvre du Programme. Il apparaît clairement en effet que la gestion du PEA nécessite une approche plus cohérente et mieux coordonnée.
4.3. Recrutement
Le PEA a attiré un nombre important de candidats à des postes de stagiaires au sein du MJ. Entre 2006 et 2009, le MJ a reçu 3 973 candidatures pour un total de 231 postes de stagiaire. En moyenne, le Ministère recrute entre 50 et 70 stagiaires chaque année. Bien que le nombre de candidats soit demeuré relativement constant au cours de cette période, le nombre d’emplois offerts s’est accru légèrement au cours des deux dernières années, notamment en Colombie-Britannique et en Ontario. La RCN et les BRO ont reçu plus de la moitié des candidatures à des postes de stagiaire et ont affiché une proportion comparable du nombre d’emplois offerts. La RCN a recruté plus de stagiaires que toutes les autres régions. La région du Nord a officialisé son programme de stages en droit en 2007 2008 avec l’embauche d’un étudiant à Yellowknife. Elle a l’intention de recruter un étudiant dans chacun des trois bureaux du Nord d’ici l’exercice financier 2011- 2012[10] .
Tableau 4 : Candidatures et recrutement des étudiants stagiaires par région et par année
| 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | Total | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Recrues | 1 | 5% | 1 | 5% | 1 | 3% | 1 | 4% | 4 | 4% |
| Candidats | 22 | 19 | 30 | 24[11] | 95 | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | Total | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Recrues | 5 | 4% | 6 | 4% | 6 | 3% | 6 | 3% | 23 | 3% |
| Candidats | 120 | 165 | 192 | 192 | 669 | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | Total | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Recrues | 18 | 7% | 20 | 8% | 21 | 9% | 21 | 8% | 80 | 8% |
| Candidats | 260 | 244 | 244 | 266 | 1014 | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | Total | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Recrues | 9 | 3% | 9 | 3% | 12 | 5% | 14 | 6% | 44 | 4% |
| Candidats | 298 | 298 | 251 | 221 | 1068 | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | Total | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Recrues | 9 | 6% | 7 | 5% | 11 | 8% | 11 | 6% | 38 | 6% |
| Candidats | 142 | 141 | 134 | 188 | 605[12] | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | Total | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Recrues | 8 | 10% | 7 | 5% | 10 | 8% | 15 | 14% | 40 | 9% |
| Candidats | 77 | 131 | 133 | 109 | 450 | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | Total | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Recrues | 0 | n/a | 0 | n/a | 1 | .02% | 1 | .03% | 2 | .03% |
| Candidats | 0 | 0 | 41 | 31 | 72 | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | Total | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Recrues | 50 | 5% | 50 | 5% | 62 | 5% | 69 | 6% | 231 | 6% |
| Candidats | 919 | 998 | 1025 | 1031 | 3973 | |||||
Selon l’enquête, 26 % des gestionnaires ont indiqué se souvenir de situations dans lesquelles ils auraient aimé qu’un stagiaire travaille dans leur section, mais ils se sont trouvés dans l’impossibilité d’en recruter un; ceci suggère qu’il existe une demande dans le système pour davantage de stagiaires à l’avenir. Lorsqu’on a demandé aux gestionnaires les facteurs qui avaient influencé leur décision en matière d’offre de placement à des stagiaires, 82 % des répondants ont considéré la disponibilité d’un poste approprié pour des étudiants comme le facteur le plus important, suivi des besoins en personnel (60 %). La disponibilité des superviseurs et de l’espace nécessaire a aussi été mentionnée, mais n’a pas été considérée comme un obstacle sérieux; on pouvait en général trouver des solutions.
4.3.1. Calibre des recrues du PEA
En très grande majorité, les répondants clés étaient positifs concernant la question du calibre des stagiaires du PEA, qu’ils ont décrit comme brillants, d’une excellente expérience non juridique et diversifiée, faisant preuve d’une grande maturité, compétents et désireux d’apprendre. De nombreux gestionnaires ont par ailleurs souligné un avantage important en ce sens que les étudiants stagiaires du PEA sont mieux préparés et plus susceptibles de faire une carrière aussi longue que satisfaisante au sein de la fonction publique parce qu’ils sont plus habitués à une perspective « pangouvernementale ». Un autre avantage se situe au niveau des gestionnaires, qui sont capables d’évaluer la capacité et les qualités personnelles de leurs stagiaires en tant qu’employés potentiels dans un contexte réel et au cours d’une certaine période; ils peuvent par ailleurs contourner le processus de recrutement, tant onéreux que laborieux, une fois que les étudiants ont complété leur stage et réussi leur examen du barreau, étant donné que ces derniers ont déjà été recrutés dans le cadre d’un processus de dotation par concours.
Dans le cadre de l’Enquête auprès des gestionnaires (Figure 1), la motivation/dévouement figurait parmi la qualité la plus importante d’un avocat, suivie de près par la fiabilité, les aptitudes de communication, les facultés d’adaptation, l’intégrité et la capacité à tenir son rôle au sein d’une équipe. L’ambition était la qualité la moins recherchée. Les gestionnaires ont par ailleurs défini d’autres qualités qui leur paraissaient importantes, notamment : l’expérience pratique, la souplesse, la sensibilité culturelle, le bon jugement, l’éthique, la loyauté, la rigueur, les qualités personnelles et le sens de l’humour.
Figure 1 : Importance des qualités d'un candidat pour un poste d'avocat
Note : Aux fins de la présente analyse, l’extrémité inférieure de l’échelle (1, 2 et 3) a été combinée, de même que l’a été l’extrémité supérieure (5, 6 et 7).
4.3.2. Contributions au recrutement de LA 01
Bien que le PEA constitue une méthode éprouvée de recrutement de « bons avocats » salariés au premier échelon, il ne permet pas de recruter un nombre suffisant de nouvelles recrues pour répondre aux besoins en personnel prévus et courants du Ministère, notamment depuis la mise en œuvre du Modèle de pratique du droit. Entre 2006-2007 et 2008-2009, les personnes recrutées à la suite de leur stage au sein du PEA représentaient 38 % du nombre total d’employés LA-01 du MJ (tableau 5).
| Région | Exercices financiers | Source de LA‑01 | Nombre total de recrues | % de recrues issues du PEA | |
|---|---|---|---|---|---|
| PEA | Concours externe | ||||
| Atlantique | 2006-2007 | 1 | 3 | 4 | 25% |
| 2007-2008 | 1 | 3 | 4 | 25% | |
| 2008-2009 | 1 | 7 | 8 | 12% | |
| Total Atlantique | 3 | 13 | 16 | 19% | |
| Québec | 2006-2007 | 5 | 3 | 8 | 63% |
| 2007-2008 | 5 | 3 | 8 | 63% | |
| 2008-2009 | 5 | 10 | 15 | 33% | |
| Total Québec | 15 | 16 | 31 | 48% | |
| RCN | 2006-2007 | 14 | 26 | 40 | 35% |
| 2007-2008 | 17 | 42 | 59 | 29% | |
| 2008-2009 | 18 | 55 | 73 | 25% | |
| Total RCN | 49 | 123 | 172 | 28% | |
| Ontario | 2006-2007 | 8 | 13 | 21 | 38% |
| 2007-2008 | 8 | 12 | 20 | 40% | |
| 2008-2009 | 9 | 14 | 23 | 39% | |
| Total Ontario | 25 | 39 | 64 | 39% | |
| Prairies | 2006-2007 | 7 | 10 | 17 | 41% |
| 2007-2008 | 7 | 1 | 8 | 88% | |
| 2008-2009 | 5 | 6 | 11 | 45% | |
| Total Prairies | 19 | 17 | 36 | 53% | |
| Colombie-Britannique | 2006-2007 | 7 | 7 | 14 | 50% |
| 2007-2008 | 8 | 6 | 14 | 57% | |
| 2008-2009 | 11 | 6 | 17 | 65% | |
| Total C.-B. | 26 | 19 | 45 | 58% | |
| Nord | 2006-2007 | 0 | 0 | 0 | |
| 2007-2008 | 0 | 1 | 1 | 0% | |
| 2008-2009 | 1 | 2 | 3 | 33% | |
| Total Nord | 1 | 3 | 4 | 25% | |
| Total | 138 | 230 | 368 | 38% | |
Un certain nombre de raisons expliquent le nombre relativement faible de recrues issues du PEA. Jusqu’à récemment, les raisons derrière la nécessité des LA 01 au sein du Ministère à plus long terme sont demeurées peu claires. La dotation en personnel par le biais du PEA présente un défi parce qu’elle nécessite un horizon de planification de deux ans, voire davantage, à compter du moment du recrutement des stagiaires jusqu’à leur placement à un poste après leur stage. Par exemple, si un étudiant est recruté dans le cadre du PEA à l’issue de sa deuxième année en école de droit en juin 2009, cet individu doit achever sa troisième année d’études avant de commencer son stage en juillet 2010. On attend qu’il complète son stage en juillet 2011, quand il sera alors éligible à un poste à l’échelon LA 01. En outre, compte tenu du manque de ressources actuelles attitrées au Programme dans les régions, le recrutement de stagiaires tend à demeurer constant, indépendamment de l’augmentation de la demande d’avocats salariés au premier échelon. Certaines régions ont mentionné qu’elles envisageaient d’augmenter leur niveau de recrutement au cours de l’exercice 2009-2010.
Selon certains gestionnaires et répondants du PEA, les incertitudes budgétaires et les difficultés associées aux prévisions des besoins en personnel ne sont pas les seules explications du sous-recrutement. Le PEA produit des diplômés une fois par an. Il peut se présenter des situations pour lesquelles on aura besoin d’une opération de dotation immédiate pour des avocats salariés au premier échelon tout à fait qualifiés (p. ex., roulement du personnel, congé de maladie, accroissement soudain de la charge de travail). Certains coordonnateurs du PEA ont exprimé leurs préoccupations quant aux risques auxquels s’expose le Ministère à ne recruter que des diplômés du PEA; ce faisant, il pourrait passer à côté de certains individus très talentueux qui n’ont pas suivi de stage au sein du MJ, mais qui seraient des atouts au sein de l’effectif.
Bien qu’il ne soit ni possible ni approprié de suggérer que le PEA constitue la source exclusive de LA-01, il importera que le Ministère réfléchisse au rôle approprié du Programme à la lumière des autres programmes de recrutement du MJ, aux changements récents apportés aux politiques en matière de recrutement des LA et au plan global des ressources humaines.
4.3.3. Programme d’emploi des étudiants d’été à titre de stratégie de recrutement
De plus en plus, les programmes d’emploi d’été sont utilisés comme une stratégie de recrutement supposée permettre au processus de recrutement de démarrer plus tôt. En dépit de l’imposition de règles très strictes par les barreaux provinciaux quant à l’échéancier des entrevues avec les stagiaires, celui du recrutement des étudiants d’été comporte nettement moins de restrictions, sauf en Ontario où les mêmes restrictions s’appliquent à l’embauche des étudiants d’été et des stagiaires. Au cours des dernières années, les étudiants ont passé des entrevues sur les campus et se sont vus offrir des emplois d’été au sein du MJ dès la fin de leur première année en droit; ces postes sont souvent suivis d’offres de stage.
À l’heure actuelle, la Colombie-Britannique, les Prairies et l’Ontario offrent un programme de stage d’été[13] . Dans la région de la Colombie-Britannique, les étudiants d’été sont interviewés pour un poste de stagiaire avant les candidats de l’extérieur. Dans la région de l’Ontario, les étudiants d’été sont orientés vers des postes de stagiaires. Dans la région des Prairies, le processus de recrutement des étudiants d’été est indépendant de celui des étudiants stagiaires. Dans la RCN et au Québec, les étudiants en droit civil qui ont obtenu un poste de stagiaire se voient proposer un emploi d’été avant le début de leur stage, mais il n’existe aucun recrutement actif d’étudiants en droit pour les stages d’été aux fins de faire suivre ces postes dans un bassin de stagiaires.
La RCN étant celle qui propose la plus grande variété de possibilités de stage, on s’inquiète du fait que si l’AC démarrait un programme d’emploi d’été pour les étudiants, cela créerait une situation ou la perception de privilèges pour les résidents locaux. En effet, les étudiants en droit recrutés pour des emplois d’été par le biais du PEA bénéficient d’un avantage par rapport aux autres, notamment pour accéder à des stages. Il s’ensuit donc que le problème de l’équité pourrait devenir une préoccupation pour les résidents d’autres parties du pays. Toutefois, si le Programme est géré plus comme un programme national, les étudiants dans l’ensemble du pays seraient encouragés à poser leur candidature pour un stage dans tout bureau du MJ.
Il existe certains avantages pour le Ministère en termes de parrainage de programmes d’été pour les étudiants en droit. Étant donné que les interviews des étudiants pour emploi d’été peuvent démarrer des mois avant celles des stagiaires, la probabilité d’obtenir les meilleurs candidats par le biais des programmes d’été est nettement plus élevée. Un bureau régional estime que les étudiants passant des entrevues pour des emplois d’été sont d’un calibre nettement supérieur à ceux passant des entrevues pour des postes de stage. Selon le personnel de ce bureau, les meilleurs étudiants tendent à obtenir des emplois d’été et sont plus probables de revenir ou d’être invités par leurs employeurs de l’été à revenir pour faire un stage.
4.3.4. Autres réflexions relatives au recrutement
4.3.4.1 Équité en matière d’emploi
Selon les répondants du PEA, bien qu’il ne soit pas prévu que le Programme atteigne des objectifs particuliers en matière de recrutement des membres des groupes désignés de l’équité en matière d’emploi (ÉE), cette dernière a néanmoins constitué une réflexion importante pour les gestionnaires et les coordonnateurs du PEA dans le cadre de la sélection des candidats. Le Rapport d’étape sur l’équité en matière d’emploi du ministère de la Justice de 2008-2009 indiquait que pour cette période, les taux de recrutement au sein du PEA étaient proportionnellement plus élevés pour tous les groupes désignés, sauf un, comparés avalu total des nouvelles recrues dans la catégorie LA et aux employés du Ministère dans son ensemble (voir le tableau 6).
| Groupe Désigné | PEA (n=64) |
PEA % |
Total Nouvelles Recrues LA | Total Nouvelles Recrues LA % |
Employés du MJ |
Employés du MJ % |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Minorités visibles | 10 | 15,6 | 37 | 15.7 | 683 | 13,9 |
| Personnes handicapées | 6 | 9,4 | 9 | 3.8 | 296 | 6,0 |
| Autochtones | 5 | 7,8 | 7 | 3.0 | 184 | 3,7 |
4.3.4.2 Exigences en matière de langues officielles
L’exigence en matière d’une deuxième langue officielle ne s’applique pas dans le cadre du recrutement au sein du PEA, sauf au Québec où les candidats doivent passer un examen de la deuxième langue officielle, administré par la fonction publique, de sorte à être admissibles à un stage. Dans la RCN[14] , les besoins en matière de capacité bilingue sont plus importants il est toutefois logistiquement difficile de mettre en œuvre des examens linguistiques compte tenu de la contrainte de temps, c.-à-d., les décisions de recrutement et les offres doivent intervenir, dans la plupart des cas, avant que l’examen puisse être prévu. Il s’ensuit que la RCN évalue les compétences en matière de langues officielles de ses stagiaires vers le milieu du stage.
4.3.4.3 Processus d’entrevue
L’étape principale en matière de recrutement des étudiants est le processus d’entrevue. L’entrevue correspond en effet au contact le plus direct et personnel entre les employés du Programme et les candidats et donne tant à l’employeur qu’à l’employé potentiel la possibilité d’évaluer et de susciter l’intérêt de l’autre dans le cadre de cette rencontre en personne. Le Ministère doit respecter ces exigences en matière de recrutement, non seulement des barreaux particuliers, mais également de ceux de la fonction publique fédérale. Il s’ensuit que l’entrevue du MJ est différente de celle des cabinets d’avocats privés. Il s’agit d’un processus de dotation par concours plus structuré et plus complet. « On s’efforce de plaire aux étudiants dans les autres firmes, alors qu’on les teste au gouvernement »
, a été le commentaire d’un étudiant. En dépit de ces différences, les étudiants ne semblent pas se plaindre. En effet, d’après les directeurs des services de cheminement de carrière, les étudiants qui s’intéressent vraiment à une carrière au sein du MJ peuvent se sentir intimidés, mais généralement non découragés par le processus d’entrevue. En outre, ce processus conforte l’impression selon laquelle le MJ s’est doté de normes professionnelles élevées pour son personnel.
Bien que ce ne soit pas la tendance générale, certains étudiants ont exprimé leur déception quant à la manière dont ils ont été traités au cours du processus d’interview. Afin de maintenir une position neutre et impartiale, les intervieweurs du PEA ne sont pas supposés révéler quoi que ce soit au sujet de la prestation des étudiants, tant au niveau des expressions verbales que faciales. En outre, ils sont tenus de consigner les réponses des étudiants en autant de détails que possible. « Il n’y a aucun établissement de rapport entre l’étudiant et l’intervieweur parce que l’intervieweur agit davantage comme un examinateur »,
s’est notamment plaint un étudiant. Certains étudiants ont par ailleurs signalé qu’ils avaient éprouvé certaines difficultés à fixer un rendez-vous en vue d’une entrevue.
C’est là un domaine que le MJ pourrait améliorer en termes de stratégie de communication, en donnant davantage d’information aux candidats potentiels au sujet du processus d’entrevue et des attentes du Ministère. Il pourrait y avoir par ailleurs des possibilités de formation pour les intervieweurs de sorte que les étudiants se sentent plus à l’aise pendant le processus tout en faisant en sorte que les règles soient respectées. Certains étudiants ont suggéré une forme de réchauffement avant l’entrevue elle-même, au cours duquel le candidat serait mis au courant de ce à quoi s’attendre; ceci aiderait à se préparer contre les surprises et établirait un début de rapport entre les intervieweurs et les candidats.
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