Programme d’excellence pour les avocats évaluation, Rapport final
4. PRINCIPALES CONSTATATIONS (suite)
4.4. Rétention
Selon certains directeurs des services de cheminement de carrière dans les écoles de droit, les étudiants sont plus susceptibles d’accepter un salaire inférieur en échange de la certitude d’un emploi après leur stage, lorsqu’ils décident de l’endroit où ils le feront. Certains étaient d’avis que les meilleurs étudiants se détournaient du MJ en raison de la disparition de la politique de garantie d’emploi après le stage. Cette assertion semble contraire aux constatations de l’enquête auprès des étudiants en troisième année de droit, dans le cadre de laquelle les offres d’emploi après le stage constituent le 11e des 18 facteurs pris en considération lors du choix de l’endroit où faire leur stage (Figure 3). Toutefois, ce classement remonte en deuxième place parmi les stagiaires actuels et anciens (Figure 4). Il y a par ailleurs constatation d’un écart important dans la communication, tant au sein du Ministère qu’à l’extérieur, alors que même sans la politique d’embauche, presque tous les étudiants du PEA qui ont réussi leur stage sont embauchés par le Ministère.
Le point de vue des gestionnaires selon lequel il serait recommandé d’officialiser la politique de garantie d’emploi était mitigé. Bien qu’ils soient d’avis qu’une telle politique aide à attirer les meilleurs candidats, certains appréhendent les répercussions potentielles de la politique sur leurs décisions de recrutement. Ils ont exprimé leurs préoccupations quant au risque d’être contraints d’embaucher un candidat sans garantie que celui-ci convienne à leur organisation.
Au cours des dernières années, les cabinets d’avocats privés ont progressivement abandonné leurs politiques de garantie d’emploi, selon des répondants du PEA. D’après l’information obtenue au cours de l’évaluation, la plupart des ministres provinciaux de la Justice ne se sont pas dotés d’une telle politique de garantie d’emploi. Certaines provinces offrent aux stagiaires diplômés un poste à durée déterminée d’un ou deux ans, mais toutes exigent de la part de leurs étudiants qu’ils concourent pour un poste d’avocat à durée indéterminée à la fin de leur emploi à durée déterminée.
Or, la région de la Colombie-Britannique a non seulement conservé sa politique de garantie d’emploi, mais en a fait un outil encore plus attrayant au début de l’année dernière. Elle offre maintenant à ses stagiaires un emploi à durée indéterminée dès qu’ils auront complété avec succès leur stage, au lieu d’un emploi à durée déterminée, comme était le cas en vertu de l’ancienne politique d’embauche. La région de l’Ontario voudrait analyser les options avant de prendre toute décision sur cette question.
La disparition de la politique de garantie d’emploi pourrait avoir eu des répercussions sur la capacité du MJ à attirer des candidats, mais cela ne saurait signifier qu’elle ait limité les chances des stagiaires d’obtenir un poste d’avocat au sein du Ministère après leur stage. Pour la période de trois années, à savoir de 2007 à 2009, un total de 157 stagiaires du PEA ont obtenu leur diplôme, parmi lesquels 147 (soit 94 %), se sont vus offrir un poste d’avocat au sein du MJ.[15]
Le tableau 7 présente une répartition par région et par année du nombre de stagiaires du PEA qui ont obtenu leur diplôme, ainsi que du nombre de postes d’avocat offerts au cours de la période de trois ans. La majorité des diplômés stagiaires ont accepté les postes qui leur ont été offerts.
| 2007 | 2008 | 2009 | Par région | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Étudiants | 1 | 100% | 1 | 100% | 1 | 100% | 3 | 100% |
| Offres d'emploi | 1 | 1 | 1 | 3 | ||||
| 2007 | 2008 | 2009 | Par région | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Étudiants | 6 | 83% | 5 | 100% | 6 | 83% | 17 | 88% |
| Offres d'emploi | 5 | 5 | 5 | 15 | ||||
| 2007 | 2008 | 2009 | Par région | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Étudiants | 16 | 94% | 18 | 100% | 20 | 100% | 54 | 98% |
| Offres d'emploi | 15 | 18 | 20 | 53 | ||||
| 2007 | 2008 | 2009 | Par région | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Étudiants | 10 | 90% | 9 | 100% | 9 | 100% | 28 | 96% |
| Offres d'emploi | 9 | 9 | 9 | 27 | ||||
| 2007 | 2008 | 2009 | Par région | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Étudiants | 13 | 77% | 9 | 89% | 7 | 89% | 29 | 86% |
| Offres d'emploi | 10 | 8 | 6 | 24 | ||||
| 2007 | 2008 | 2009 | Par région | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Étudiants | 7 | 100% | 8 | 100% | 10 | 90% | 25 | 96% |
| Offres d'emploi | 7 | 8 | 9 | 24 | ||||
| 2007 | 2008 | 2009 | Par région | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Étudiants | 1 | 100% | 1 | 100% | ||||
| Offres d'emploi | 1 | 1 | ||||||
| 2007 | 2008 | 2009 | Par région | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Étudiants | 53 | 89% | 50 | 98% | 54 | 94% | 157 | 94% * |
| Offres d'emploi | 47 | 49 | 51 | 147 | ||||
* Les raisons avancées par les diplômés du Programme pour ne pas avoir accepté un poste de LA-01 au sein du Ministère après un stage étaient essentiellement des décisions d’ordre personnel associées à un changement d’orientation de carrière, un retour à l’école pour des études plus poussées et un déplacement de la famille.[16] Le tableau 8 présente le taux d’acceptations d’emplois par les stagiaires sur l’ensemble des régions pour la même période.
| Atlantique | Québec | RCN | Ontario | Prairies | C.-B. | Nord | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Offres d’emploi présentées | 3 | 15 | 53 | 27 | 24 | 24 | 1 | 147 |
| Offres acceptées | 3 | 15 | 49 | 25 | 19 | 24 | 1 | 137 |
| Offres d’emploi déclinées | 0 | 0 | 4 | 2 | 5 | 0 | 0 | 10 |
| Taux de rétention | 100 % | 100 % | 92 % | 93 % | 79 % | 100 % | 100% | 93 % |
Le taux de rétention est par ailleurs influencé par la forte compétition, tant de la part du secteur privé que du secteur public, en particulier au cours de la récente période de prospérité économique en Alberta et en Saskatchewan. Par exemple, le salaire des stagiaires à Alberta Justice est d’environ 18 000 $ (40 %) supérieur à celui offert par le MJ. Toronto et Vancouver font eux aussi face à des défis semblables (c.-à-d. un écart considérable entre le niveau de salaire des stagiaires et des avocats débutants entre le gouvernement provincial et le MJ). En dépit de ces différences, les bureaux régionaux de l’Ontario et de la Colombie-Britannique sont néanmoins parvenus à maintenir un taux de rétention élevé. Selon les dires d’un répondant clé, cela pourrait être dû au fait que le bureau de l’Ontario à Toronto s’est efforcé pendant son processus de recrutement d’éliminer les candidats qui n’étaient pas particulièrement motivés par un emploi au sein du MJ.
4.5. Stratégies de communication
4.5.1. Messages de marketing
Plusieurs coordonnateurs, gestionnaires, superviseurs étudiants et directeurs des services de cheminement de carrière du PEA considèrent que le Programme pourrait faire davantage en termes de communication et d’information aux étudiants en droit au sujet des avantages uniques liés aux stages pratiques au sein du MJ, notamment : la vaste palette de spécialités, dont certaines sont un domaine exclusif du MJ (p. ex., droit constitutionnel, droit autochtone, droit fiscal, rédaction législative); la possibilité de s’impliquer tôt dans des cas plaidés en salle d’audience; l’accès à des cas importants; des possibilités de perfectionnement professionnel; une bibliothèque riche en renseignements; enfin, la possibilité de travailler dans des juridictions à travers le Canada.
4.5.2. Outils de communication
4.5.2.1 Internet
L’Internet a pris de l’importance en tant qu’outil de marketing au sein de la communauté étudiante. L’enquête a révélé que de plus en plus d’étudiants découvraient l’existence du PEA tout d’abord par le biais d’Internet et qu’ils s’informaient davantage au sujet du Programme à partir du site Web du MJ plutôt que d’autres sources. Le pourcentage des stagiaires répondants actuels et anciens du MJ qui ont tout d’abord découvert le PEA par Internet est de 22%; parmi les étudiants en troisième année, ce niveau passe à 35 %. En termes de planification de carrière, davantage d’étudiants ont consulté l’Internet (64 %) plutôt que les services de cheminement de carrière (49 %). Cinquante-trois pour cent (53%) des étudiants et 46 % des stagiaires du MJ ont déclaré avoir obtenu le plus d’information au sujet du PEA par le biais du site Web du MJ.
En ce qui a trait au site Web du PEA, les directeurs des services de cheminement de carrière dans les écoles de droit ont mentionné qu’il était difficile de trouver de l’information au sujet du Programme parce que son nom n’est pas particulièrement révélateur; l’information pratique essentielle n’est pas aisément accessible; la navigation dans le site Web n’est pas aisée et le site n’est pas toujours à jour. En bref, le site Web était perçu comme n’étant pas très convivial et par conséquent, son utilité à titre d’outil de marketing est mise en doute.
Or, les étudiants en droit et les stagiaires actuels et anciens du MJ considèrent pour la plupart de façon positive le site Web; ils ont décrit la navigation comme relativement aisée (65 %) voire très aisée (25 %). Plus de 90 % des étudiants estimaient que la description du PEA y était claire et complète. Toutefois, 23 % des stagiaires du MJ qui avaient travaillé au sein du Ministère estimaient que cette description méritait des améliorations. Les répondants des deux groupes d’enquête ont apprécié la brochure du Programme intitulée Rendez justice à votre carrière pour sa clarté et l’exhaustivité de l’information qu’elle contenait. Les étudiants ont par ailleurs souligné que l’information en format électronique était nettement plus facile à distribuer et plus écologique.
Les étudiants ont suggéré une amélioration au niveau du site Web du PEA de sorte à le rendre plus interactif. Certains ont indiqué qu’ils aimeraient être capables d’envoyer des questions et d’obtenir des réponses à partir de ce site Web. Plus encore, ils aimeraient pouvoir communiquer avec des individus qui ont déjà fait des stages ou qui sont en cours de stage au sein du MJ. Un bon nombre de directeurs des services de cheminement de carrière et d’étudiants ont suggéré que le site Web du PEA produise des vidéoclips illustrant les joies et les défis que connaît l’avocat de la Justice, ce qui constituerait une méthode efficace de communication avec les étudiants (p. ex., Une journée dans la vie d’un avocat de droit constitutionnel).
Interrogés quant à leur opinion au sujet de l’utilisation des outils tels que FaceBook/MySpace dans le contexte du PEA, leurs réactions étaient mitigées. Certains ont estimé que FaceBook/MySpace était la voie de communication de demain, alors que d’autres étaient catégoriques qu’il s’agissait d’espaces personnels privés et qu’il y aurait des témoignages de désapprobation face à cette intrusion, pour l’instant au moins.
4.5.2.2 Liaison
La liaison est un domaine qui a connu davantage de développement au cours des dernières années, au fur et à mesure que la compétition autour des meilleurs candidats s’intensifiait. Les activités de liaison du PEA comprennent l’organisation de journées portes ouvertes, la participation à des salons de carrières et les présentations aux étudiants en droit et aux conseillers d’orientation. Pour mieux faire connaître les possibilités de stage, la région du Nord a élaboré une stratégie de recrutement qui cible les étudiants désireux d’acquérir l’expérience de stage que seul le Nord peut offrir.
Les salons de carrières et les journées portes ouvertes sont le deuxième plus important outil de marketing après l’Internet, selon les deux enquêtes effectuées auprès des étudiants, ce qui indique que le PEA a été perçu de façon positive lors de ces évènements et que des progrès ont été réalisés au fil du temps. Plus des trois quarts (82 %) des étudiants et 70 % des stagiaires du MJ ont trouvé utile, voire très utile, la présence du PEA aux salons de carrières et aux journées portes ouvertes pour améliorer leur compréhension des possibilités de stage au sein du MJ.
Les activités de liaison demandent des ressources intensives. Certains gestionnaires du MJ ont signalé que les grandes firmes maintiennent une présence constante par le fait qu’un grand nombre de leurs avocats chevronnés servent à titre de membres de faculté à temps partiel, ainsi que par des contributions financières pour que soient édifiés des salles de classe et des halls en leur nom. Cette réalité pourrait avoir créé une perception négative, comme l’a notamment commenté un étudiant : « Les cabinets privés sont très doués pour se faire connaître, mais les étudiants ont l’impression que le gouvernement veut que nous allions vers eux. »
Bien que les répondants aient généralement reconnu que
le MJ ne peut vraisemblablement pas dépenser sur des cadeaux ou des événements
sociaux onéreux, il devrait se montrer plus proactif et novateur dans
ses approches de marketing. Le MJ pourrait concentrer ses efforts sur la création
de contacts personnels plus directs avec les étudiants en droit. L’enquête
a révélé que la rencontre d’étudiants dans
les écoles était devenue l’approche la plus utilisée
chez les employeurs juridiques pour se lier avec les étudiants. Certaines
des régions plus petites aimeraient qu’Ottawa envoie ses avocats
professionnels dans les écoles de droit du pays afin de parler directement
aux étudiants et de répondre à leurs
questions. Un nombre d étudiants ont exprimé le souhait de visiter
le bureau de leur employeur potentiel et d’échanger avec les personnes
travaillant sur place afin d’explorer leurs options en termes de stage.
Certains coordonnateurs du PEA ont suggéré que le MJ organise
des visites réservées aux étudiants afin de leur donner
une approche plus personnalisée de cet imposant organisme bureaucratique.
Cela pourrait se révéler une stratégie de marketing particulièrement
efficace, comme le dit un répondant étudiant, « Les
relations personnelles sont une raison majeure pour laquelle les étudiants
décident d’aller travailler pour un cabinet en particulier »
.
4.6. Visibilité et perceptions
Selon les directeurs de services de cheminement de carrière, les possibilités de stage au MJ étaient essentiellement inconnues des étudiants en droit avant le PEA; depuis son lancement, les étudiants en droit ont pris de plus en plus conscience de ce que le MJ avait à offrir à ses stagiaires. Toutefois, ce point de vue pourrait s’avérer trop optimiste si l’on se fie aux résultats de l’enquête auprès des étudiants en droit. Lorsque les étudiants en troisième année de droit ont été interrogés sur ce qu’ils pensaient du PEA, à peine plus du tiers (37 %) des répondants ont indiqué qu’ils le connaissaient. Cette information doit être interprétée avec prudence, parce qu’il est possible que davantage d’étudiants connaissaient les possibilités de stage au sein du MJ, mais qu’ils étaient peu nombreux à l’associer au PEA.
Une répartition du niveau d’intérêt signalé par les répondants au sujet des stages au MJ,est présentée à la Figure 2. À peine plus de la moitié des étudiants ont mentionné que le MJ était soit leur premier choix comme lieu de stage, ou qu’ils étaient très intéressés à faire leur stage au MJ.
Figure 2 : Niveau d’intérêt des étudiants à effectuer un stage au MJ
La même enquête a aussi révélé qu’il existait toujours des malentendus assez sérieux au sujet du MJ et des avocats du gouvernement en général. Par exemple, certains étudiants en droit ont rapporté que le MJ ne travaillait qu’aux politiques des secteurs du droit constitutionnel et autochtone; les avocats du gouvernement sont mal payés; les meilleurs avocats ne travaillent pas pour le gouvernement; les avocats du secteur public présentent généralement peu de valeur aux yeux des cabinets privés, à savoir qu’il est facile de passer du secteur privé au secteur public alors qu’à l’inverse, on ne peut dire de même.
On a demandé aux répondants des deux groupes, étudiants en droit actuels et stagiaires actuels ou anciens du MJ, d’indiquer, lors de leur recherche d’un lieu de stage ou de travail, l’importance de certains facteurs à leur prise de décision à l’égard du lieu de leur stage ou de leur travail, à la mesure d’une échelle numérique 1 à 7 (1 signifiant que le facteur n’a aucune importance et 7 signifiant qu’il est très important).
Les facteurs les plus importants pour les étudiants répondants de troisième année en droit étaient le fait d’avoir un environnement de travail positif et des tâches variées, suivis d’un avancement de carrière et d’un équilibre entre le travail et la vie privée. Les résultats sont présentés à la Figure 3.
Les facteurs les plus importants, selon les stagiaires actuels et anciens du MJ, sont des tâches variées, les offres d’emploi après le stage, suivis d’un équilibre entre le travail et la vie privée et un environnement de travail positif. La possibilité de formation linguistique et le prestige semblaient être des facteurs moins importants pour les répondants. Les résultats sont présentés à la Figure 4.
Note : Aux fins de la présente analyse, l’extrémité inférieure de l’échelle (1, 2 et 3) a été combinée, de même que l’a été l’extrémité supérieure (5, 6 et 7).
Note : Aux fins de la présente analyse, l’extrémité inférieure de l’échelle (1, 2 et 3) a été combinée, de même que l’a été l’extrémité supérieure (5, 6 et 7).
La plus grande différence entre les deux groupes se situe au niveau de l’importance qu’ils accordaient à la possibilité d’une offre d’emploi après leur stage. Les stagiaires du MJ ont classé les offres d’emploi après le stage au second rang parmi les facteurs de choix, alors que les étudiants répondants les plaçaient au 11e rang sur 18 facteurs. Les explications possibles pour la différence entre les deux groupes pourraient être : une pénurie prévisible d’avocats dans le pays, qui fait que les étudiants ne se soucient guère de leurs perspectives d’emploi; la nouvelle génération pourrait se révéler plus ouverte à la notion selon laquelle la sécurité de l’emploi n’est plus désormais la norme; et les étudiants pourraient penser qu’en mettant trop l’accent sur la sécurité de l’emploi, ils limitent ainsi leurs options de carrière. Toutefois, le fait que les deux groupes n’ont pas placé d’importance particulière sur le salaire ne devrait pas surprendre, étant donné que ceux qui posent leur candidature pour un stage au sein du MJ ne s’attendent pas en général à un salaire très élevé. Généralement, le taux attribué aux avantages sociaux a été plus élevé.
Pour les 12 % d’étudiants qui ne se sont pas intéressés à la possibilité de faire un stage au sein du MJ, on compte parmi les raisons possibles : un salaire trop bas; un plus grand intérêt au droit des sociétés/travail du procureur; une « chance infime » de se voir offrir un stage au sein du MJ; ils ne désirent pas travailler pour une grosse bureaucratie; ils sont plus intéressés à la juridiction pénale du gouvernement provincial; ils sont préoccupés face à la mobilité réduite entre la pratique publique et la pratique privée. Ces constatations correspondent aux résultats obtenus par le BRO à l’issue de ses enquêtes antérieures.
Il semblerait que le Programme ait besoin de mieux adapter son message aux étudiants et de lever le mystère sur certains mythes, notamment : le fait que le MJ n’œuvre que sur l’élaboration de politiques et qu’il n’éprouve pas le besoin pour des avocats dans le secteur du droit commercial. Lorsqu’on a demandé aux étudiants comment le PEA pourrait faire en sorte que les stages et le travail au MJ soient plus attrayants pour eux, ils ont souligné le fait que, bien qu’ils comprennent que le MJ ne puisse pas proposer des salaires ou des budgets promotionnels aussi élevés que dans le privé, il pourrait faire mieux en termes de publicité touchant l’ampleur et l’impact du travail (c. -à-d., la différence que le MJ peut faire dans la vie des Canadiens et le respect que se sont mérité les anciens stagiaires du MJ au cours de leur carrière au Ministère).
Par ailleurs, les messages devraient révéler plus clairement l’aspect pratique de ces stages aux étudiants. Par exemple, ces derniers veulent connaître les types de dossiers que les stagiaires pourraient être appelés à traiter ainsi que les questions juridiques courantes ou récentes auxquelles travaille le MJ. Ils veulent également connaître le niveau d’éducation et d’autres types d’accomplissement que possèdent les stagiaires couronnés de succès et qui seraient susceptibles de les aider à lever le voile sur les mythes du MJ (p. ex., seulement intéressé par « la crème de la crème » des étudiants).
4.7. Formation et supervision
4.7.1. Formation des étudiants
Toutes les régions doivent respecter les exigences en matière d’éducation pour les stagiaires de leur barreau respectif, mais certaines vont au-delà. La Colombie-Britannique, et dans une certaine mesure, les régions de l’Ontario, ont élaboré des formations internes très poussées pour les stagiaires et les avocats débutants. Au BRCB, les stagiaires sont tenus de commencer un programme de trois ans de formation en classe (environ trois heures par mois) et de terminer ce programme s’ils se voient offrir un poste à l’issue de leur stage. Le BRO a préparé un manuel compréhensif d’orientation pour ses stagiaires et leur offre un programme intensif de plaidoirie dont la durée se mesure presque à celle du stage. On leur fournira une formation en plaidoirie orale et écrite, en litige civil et criminel qui se terminera en une audience fictive à la Cour fédérale. La région du Québec a mis en œuvre en janvier 2009 un programme pilote à l’interne visant le perfectionnement des stagiaires et des nouveaux LA 01, en les exposant davantage aux différents secteurs juridiques et en améliorant leurs compétences et leurs connaissances au niveau de la pratique du droit.
La RCN offre aux stagiaires plus de 70 rotations potentielles. Dans la mesure du possible, on s’efforce de faire correspondre le secteur aux intérêts des étudiants à chaque rotation. Toutefois, les intérêts des étudiants tendent vers le droit international, les poursuites pénales, les droits de la personne et les crimes de guerre. Compte tenu du nombre limité d’étudiants pouvant être placés à ces secteurs, certains pourraient se voir contraints d’accepter des rotations alternatives différentes. En dehors de la RCN, les étudiants se voient offrir un ensemble uniformisé de rotations se déroulant fréquemment dans toutes les sections du bureau.
D’après l’enquête, les trois quarts environ (77 %) des stagiaires du MJ ont été en mesure de choisir les secteurs de la pratique du droit qui les intéressaient dans le cadre de leur stage. Des 23 % qui n’ont pas connu cette possibilité, 56 % ont souligné qu’il existait une rotation uniformisée, 19 % avaient indiqué leur préférence mais n’ont pas trouvé satisfaction, 14 % n’ont pas eu le choix, et finalement les autres 11 % ont fait leur stage à la Cour fédérale du Canada.
Quatre-vingt-quinze pour cent (95%) des stagiaires du MJ ont indiqué qu’on leur avait offert un emploi qui les intéressait. Parmi ceux qui ont choisi de donner des détails quant aux secteurs qu’ils auraient aimé couvrir, 50 % ont indiqué qu’ils auraient aimé avoir davantage de tâches juridiques plutôt que d’effectuer des recherches ou de s’acquitter de tâches administratives. D’autres ont cité des secteurs tels que le droit économique, le droit de l’environnement, les droits de la personne, le droit de l’immigration, les écoles et les pensionnats indiens, le droit immobilier et les crimes de guerre. La Figure 5 démontre qu’une majorité importante de stagiaires a indiqué que leurs rotations au sein du MJ avaient satisfait leurs attentes d’apprentissage.
Quatre-vingt-dix pour cent (90%) des étudiants ont indiqué que leur rotation dans différents secteurs les avait aidés à préciser leurs intérêts de carrière à long terme. Finalement, de l’autre 10 % des répondants, plus de la moitié ont indiqué qu’ils connaissaient déjà les secteurs qui les intéressaient et que leur rotation en stage n’avait rien changé à la situation.
On a demandé aux répondants de classer sur une échelle de 1 à 7, la mesure dans laquelle certains aspects de leur expérience avaient rencontré leurs attentes (Figure 6). La diversité des tâches a été désignée comme rencontrant les attentes d’une majorité des étudiants, suivie de près par l’accessibilité à leur supérieur immédiat et un environnement de travail positif. Moins de la moitié des répondants ont indiqué que le salaire correspondait à leurs attentes. La Figure 6 présente la répartition de leurs réponses. Les avantages sociaux ont été placés nettement plus haut par les répondants et pourraient constituer un point essentiel qu’il conviendrait de souligner comme une bonne raison de travailler au sein du gouvernement fédéral.
Note : Aux fins de la présente analyse, l’extrémité inférieure de l’échelle (1, 2 et 3) a été combinée, de même que l’a été l’extrémité supérieure (5, 6 et 7).
Quatre-vingt seize pour cent (96%) des répondants ont indiqué qu’ils recommanderaient le MJ comme lieu de travail pour les raisons suivantes :
- Tâches variées et intéressantes
- Bon équilibre entre le travail et la vie privée
- Excellent environnement de travail
- Bonne expérience d’apprentissage et de mentorat
- Emploi à la fin des stages
Quelques stagiaires actuels et anciens du MJ ont mentionné que bien qu’ils recommanderaient le MJ à d’autres, le faible salaire constituait un problème auquel il conviendrait de réfléchir.
Ceux qui ne recommanderaient pas le MJ comme endroit de stage ont désigné le faible salaire, le manque d’équilibre entre le travail et la vie privée et le mentorat comme des problèmes qui suscitent des préoccupations.
Le PEA se doit d’explorer des voies visant à améliorer la collaboration et le partage parmi ses équipes dans le domaine de la formation. Il semble que certaines régions les plus petites ne soient capables que de répondre aux exigences des barreaux provinciaux, mais guère davantage. Cela tient du manque de ressources. Compte tenu du travail et de l’investissement considérable du BRCB et du BRO dans le domaine de la formation, il semblerait que les autres bureaux régionaux puissent bénéficier de cet exemple et adapter leur formation de sorte à répondre à leurs besoins particuliers. Cette mesure améliorerait non seulement l’efficacité de l’utilisation des ressources aux termes de l’élaboration des ressources de formation, mais permettrait d’égaliser les expériences d’apprentissage des stagiaires au MJ dans l’ensemble du pays.
4.7.2. Supervision des étudiants
Les superviseurs et les responsables de stage représentent le personnel de première ligne du PEA; le Programme ne se serait pas réalisé sans l’appui qu’il a reçu au fil des années des nombreux avocats qui se sont portés volontaires pour superviser les stagiaires. L’évaluation révèle que la plupart des superviseurs étaient enthousiastes de leurs fonctions de superviseur des étudiants, fonctions qu’ils assument en plus de leurs fonctions régulières. Certains continuent d’agir à titre de personnes-ressources et de conseillers en matière de carrière pour les étudiants qu’ils ont supervisés. Ces individus jugent leur carrière auprès du MJ comme très satisfaisante et souhaitent partager leur expérience avec des stagiaires. En outre, ils estiment que cela fait partie de leur devoir professionnel que d’aider à l’épanouissement des futurs avocats de Justice.
De nombreux superviseurs ont souligné que le fait d’assumer ce rôle leur avait été bénéfique, tant professionnellement que personnellement. Le fait d’avoir à négocier des projets avec leurs collègues pour les étudiants leur permettait de rester davantage en contact avec leurs collègues et leur travail. De nombreux superviseurs continuent d’agir à titre de mentors pour leurs étudiants de nombreuses années après que ces derniers ont terminé leur stage. Un superviseur a conservé un lien étroit avec un réseau de ses anciens étudiants. Il était en effet particulièrement fier du fait que son réseau l’avait énormément aidé dans son travail (p. ex., échange d’information rapide, contournement de la bureaucratie dans les pays étrangers). De nombreux superviseurs ont déclaré que le fait de travailler avec des jeunes gens et des personnes d’origines diverses avait dynamisé leur propre contexte de travail et leur avait donné de nouvelles perspectives; par ailleurs, cela les avait aidés à mieux faire leur travail, compte tenu du fait que par le biais du PEA, ils étaient devenus plus sensibles aux questions de diversité et de différences entre les générations sur le lieu de travail.
Les superviseurs et les responsables de stage ne reçoivent que peu, voire aucune formation formelle dans le cadre de leurs fonctions. Dans certains bureaux régionaux, on leur attribue par écrit des fonctions et des responsabilités de rédaction, dans d’autres, ils s’exécutent sur la base de ce que leur ont dit leurs prédécesseurs. Dans la plupart des régions, il existe un comité étudiant coordonné par les employés du PEA, dont les superviseurs d’étudiants sont membres. Ces comités se réunissent plusieurs fois par an et constituent une tribune au sein de laquelle les superviseurs peuvent discuter ou se mettre à jour sur certains enjeux, obtenir le soutien de leurs pairs et donner ou recevoir des conseils informels.
L’absence de pratiques normalisées ou de formation des superviseurs a engendré des situations dans lesquelles certains anciens stagiaires se plaignaient du fait que leur expérience avec leur superviseur s’était révélée irrégulière selon les rotations (c. à d., certains étaient excellents, contrairement à d’autres). Certains superviseurs ont par ailleurs exprimé leur frustration quant au fait qu’ils ne savaient pas exactement ce que l’on attendait d’eux, et ce même s’ils avaient agi à titre de superviseurs pendant de nombreuses années.
L’une des façons dont le PEA pourrait établir davantage de cohérence au sein du programme de stages du MJ serait de faire en sorte que les superviseurs des étudiants reçoivent une formation, en particulier à l’égard des rôles et des responsabilités, des attentes que l’on a d’eux et de la manière d’évaluer les progrès réalisés par leurs étudiants, et ce de façon constante.
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